Аркадий Николаевич Литвинов
Квантовый скачок. Практическое пособие для современных управленцев
Редактор Ольга Яугет
Корректор Надежда Требушевская
Иллюстратор Татьяна Яковлева
Фотограф Павел Брезденюк
© Аркадий Николаевич Литвинов, 2022
© Татьяна Яковлева, иллюстрации, 2022
© Павел Брезденюк, фотографии, 2022
ISBN 978-5-0056-8248-2
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Моим родителям – заслуженным педагогам посвящается
В своё время меня называли и хорошим продажником, и хорошим управленцем, на что я неизменно отвечал: «Я не продажник, я хороший коммуникатор. Я не управленец, я хороший педагог».
Родители заложили во мне эту педагогическую основу – способность выстраивать долгосрочные отношения и качественно влиять на людей. Я впитывал это в процессе воспитания и развивал в последующем обучении. И постепенно приходил к убеждению, что есть некие парадигмы, которые важнее, чем просто продажи или просто управление людьми. Что если я хочу чтобы те, на кого я влияю, были эффективны и достигали поставленных целей, мне нужно применять к ним определённые подходы. И эти подходы я называю педагогическими. И они работают во всех сферах:
• в торговых компаниях,
• на производственных предприятиях,
• в государственных структурах,
• и в семье.
Ну, а коль свои первые высокоэффективные группы я создавал в коммерческих организациях, то эти педагогические подходы я назвал коммерческими. Так появился термин «Коммерческая педагогика».
Предисловие
…о том, кому и зачем стоит прочесть эту книгу
«…Нет ничего, что может сломать мужика,
послав в нокаут.
Ты не изменишь что-то в мозгах.
Другое дело, когда жизнь дает пинка,
это меняет, поверь,
я видел это сотни раз…».
Этот и некоторые последующие эпиграфы к главам взяты из текстов песен моего музыкального альбома «Квантовый скачок». Он был написан много лет назад, но до сих пор эти мысли остаются актуальными.
Приветствую, дорогой читатель, и благодарю за доверие! Уж если вы читаете эти строки, у меня есть шанс быть полезным вам!
Попробую угадать. Возможно, мы знакомы лично, а может – это первый взгляд на мои идеи о том, как прожить жизнь, управляя собой и другими…. Чтобы было чем гордиться и преодолевать любые обстоятельства достойно!
В 2012 году у меня возникла мысль:
– Какие идеи и подходы в управлении собой и другими ты передал бы САМОМУ СЕБЕ в 1994 году, будь у тебя такая возможность?
Жаль, нет машины времени… Ведь в 1995 году мы с приятелем, будучи студентами, уже имели «бизнес» и нарабатывали свой управленческий опыт, набивая шишки. Хорошо, что эти шишки благоприятно сказались и количество повторённых ошибок сокращалось… Но не сразу и не всегда!
Вот поэтому я писал это пособие тому парню в начале своей карьеры, самому себе. Но и для вас! Для вас, если:
• Вы допускаете мысль, что можете лучше управлять собой;
• Вы задумываетесь о том, что хватит быть просто исполнителем и пора становиться управленцем;
• Вы уже управляете другими и понимаете, что точно можно лучше.
Если вы узнаёте себя, то эта книга будет вам полезна.
Но стоит ли тратить своё время на книгу?
Даже на очень полезную книгу?
Я расскажу историю.
Шёл 2004 год. Я сидел в яме.
В семье, на работе. У меня было чёткое ощущение, что вокруг – одни лишь чёрные стены и я цепляюсь за них руками, силясь выбраться. Но всё валится мне на голову сверху. Как комья земли.
На работе меня, супервайзера, как-то несвоевременно быстро «принудили» стать начальником отдела продаж. Я был не готов.
Представьте, – сначала у тебя шесть торговых представителей в подчинении, а через полгода – уже 12 супервайзеров, у которых ещё банда торговых. И всеми надо как-то управлять, желательно эффективно. Но такого опыта не было. Естественно, как управленец я сел в функциональную яму.
Собственник, чтобы помочь мне восполнить недостающие компетенции, рекомендовал купить книжку «Семь навыков высокоэффективных людей».
Думаете, помогло?
Правильно! НЕТ!
Книжку я, правда, купил. Первый шаг сделал. Но до 26 страницы дочитал, закрыл и убрал.
Прошло ещё 3 месяца.
Моя управленческая яма глубже не становилась, но и выбраться из неё я не мог. Тогда я пришёл к начальству со словами: «Я вам больше вреда наношу… Авторитет свой я здесь расшатал так, что даже те, кого я сам привёл в компанию, меня не воспринимают всерьёз».
Так мы, обсудив детали, приняли решение расстаться. А я – начать всё с чистого листа. Сознательно месяц приходил «в себя» и пересматривал жизненные цели, чтобы потом реализоваться в другой компании, с другими людьми.
Мы часто так делаем, да? Не получилось в одном места, собираем вещи, идём в другое.
И вот, после запланированного отдыха и ряда встреч с потенциальными работодателями, я – уже в самолёте. Лечу по приглашению международной компании Gillette на заключительный этап собеседования.
Денег, к слову, на билет до Москвы не было. Пришлось занимать у друга. А в полёт взял ту самую книжку, которую не осилил однажды: «Семь навыков…», Стивена Кови. Тогда она, ещё в первой редакции, называлась «Семь привычек…».
Делать в самолёте было нечего, поэтому книжку прочитал быстро. Проглатывал главы и тут же применял!
В Красноярске нас пересадили в огромный Ил-96. И к нам присоединилась труппа московских актеров, а среди них – Светлана Крючкова, Владимир Конкин. Сидят, общаются в нескольких рядах от нас.
А я в книге читаю: «Будьте проактивны. Проявляйте инициативу».
И сразу же внедряю – по сторонам спрашиваю: «А вы откуда? а вы куда?», уже со всеми соседями перезнакомился. Тут женщина в соседнем кресле произносит: «О, это моя любимая актриса!».
Я ей: «Идите, берите автограф!».
Она: «Да вы что? Она меня пошлёт, кто я такая?».
Я ей: «Слушайте, ну у вас сейчас нет автографа, пошлёт – тоже не будет, но шанс же появляется!».
А в голове слова книги: «Начинайте с конца, уделяйте внимание главным вопросам». Прикольная такая книжка!
Вот я под её влиянием побуждаю женщину сделать то, что она хочет, но боится. Привожу ряд аргументов, она прислушивается. Народ весь вокруг вовлечён! Наблюдают! Всем интересно, чем дело закончится!
Поклонница Крючковой мне последнюю отговорку выдает: «Писать не на чем!».
Я ей журнал «Аэрофлот» вкладываю в руки: «На!!!».
Она: «Ручки нет!».
– Люди, у кого ручка есть?
Я ж перезнакомился уже со всеми… Протягиваю ей ручку: «Ну? Что теперь вам дать? Ну вы вообщееее»…
Всё. Пошла.
Бочком-бочком… к Крючковой. Возвращается, раскрасневшаяся, с автографом:
– Аркадий, спасибо…
Я это к чему?
Может ли книга побуждать?
Да! Может!
Она может побуждать, пРобуждать, она может показывать, как брать и что делать. Она может менять взгляды, идеи, подходы, поступки.
Но это ж столько факторов должно совпасть, чтобы книжка вштырила?!
1. Книга должна быть полезная. Как минимум, из мягкой бумаги (шутка).
2. Должна легко читаться.
3. Должно появиться время на её прочтение.
4. И никто отвлекать не должен.
5. Прочитав, должен сразу внедрить.
6.…
Да? Так много должествований…
Конечно, вы думаете, что никому ничего не должны! И книжка, конечно, тоже ничего вам не должна! Но давайте воспринимать слово «должен» по-взрослому – как некий элемент необходимости, важности. Это просто слово, которое обозначает условия вашей реальности.
И, с этой точки зрения, самое главное «должен» – это мотив! Ваш внутренний мотив! Он, чёрт побери, должен быть. Потребность что-то добавить в своей жизни, готовность самого себя изменить. Это – самое главное.
Тогда и время появится, и энергия для того, чтобы читать, и желание осваивать, применять тут же. Как я тогда в самолете. Это был мой скачок. На высоте 11 000 метров над землей.
А где будет ваш скачок?
На отдыхе?
В поезде, на верхней полке, по пути в командировку?
Дома на диване?
Ваш тоже может произойти где угодно, в зависимости от того, в каком месте вы сейчас читаете эти страницы.
…А в международную компанию Gillette, куда на собеседование я летел, меня, кстати, утвердили. С этого начался мой новый управленческий путь:
• из управленческой ямы – в высокую эффективность,
• из ощущения, что мне валится всё на голову, – к чёткому плану управления собой и другими,
• из НЕуверенности – к уверенности.
Ко мне пришли достойные деньги. Статус. Уверенность. Стабильность.
Конечно, не сразу! Были годы труда и обучения, и наработка опыта, и новые идеи и озарения в поиске кратчайших путей!
В 2014 году мною была создана формула «Квантовый скачок» – для тех, кто хочет создать, как сказала одна моя ученица, «ошеломительную карьеру».
Были сформулированы основы «Коммерческой педагогики» – для тех, кто хочет управлять людьми, продажами, ростом своей компании.
Вообще, тренеры и эксперты в персональном развитии обычно не гарантируют рост продаж или показателей. Уж слишком много факторов влияют в реальности.
Но я убежден. И опыт многих компаний доказывает это. Продажи и рост всех показателей начинаются с вашей личной эффективности. Динамика в развитии компании прямо пропорциональна личностному и профессиональному росту сотрудников этой компании. Даже в кризисы и сложных экономических ситуациях!
Я бы даже сказал, особенно в критических ситуациях. Сейчас, в свете мировых событий февраля-марта 2022 года, только сила духа и высокий профессионализм позволят удержать свои привычные позиции.
– Кто удерживать-то будет? – спросите вы.
Ну, конечно, в первую очередь – собственники, управленцы. Дальше – топ-менеджеры, которые заботятся о своей репутации и своей карьере. А ещё наёмные сотрудники, которые хотят большего – хотят стать управленцами, открыть своё дело или войти в партнёрство.
Для всех этих категорий и написано это пособие.
Иными словами, оно для всех тех, кто хочет стать высокоэффективным менеджером, управленцем, высокоорганизованным человеком. Тем, кто даже в самых жёстких условиях добивается максимально возможных результатов. Тех, кто в условиях выживания не скулит, поджав хвост: «Чё делать, чё делать», а, засучив рукава, берёт и делает. Это важно! Уметь собраться! Потому что иногда реалии таковы, что выжить становится архиважной задачей.
И тогда на высокой эффективности, производительности, высокой организации и слаженности работы достигаются вдохновляющие результаты.
Приведу пример такого слаженного труда.
В 2009, непростом году, один бизнесмен приглашает меня в качестве эксперта-практика, чтобы я помог увеличить объем продаж мороженого. Это я так понял задачу. А по факту она звучала вот как:
– У меня на складе стоит 400 холодильников. Мой отдел развития в месяц расставляет по торговым точкам в лучшем случае 20. Я считал, сколько мы будем расставлять наше оборудование, и меня это не устраивает. Можешь помочь?
– Могу, – говорю.
А сам думаю: «Тааак, что ж там у них за отдел развития такой, что они за целый месяц только 20 сделок делают?!».
Беру шефство над этим отделом. И за каждый установленный холодильник мы договариваемся выплачивать мне по 1 тысяче рублей. Фиксированную сумму!
А про себя думаю:
– Моя же задача не в том, чтобы самому найти эффективные точки распространения и договориться с ними на размещение оборудования?! Мне же научить их надо. Чтобы каждый сотрудник отдела умел договариваться как можно с большим числом эффективных торговых точек и мест расположения, чтобы как можно больше оборудования вывозилось со склада. То есть не стабильно 20, как раньше. А значительно больше. И чтобы они умели выбирать при этом места размещения исходя из прогнозов оборачиваемости и прибыли.
Ну что, засучим рукава…
Я назвал этот проект «Ураган», и в первый месяц мы отделом расставили 180 холодильников.
Как у нас это получилось? Не без сопротивления, конечно.
Потому что когда руководитель приходит к своему подчинённому и спрашивает:
– Сколько сделок ты сегодня планируешь совершить? Сколько продаж будет?
Что, как правило, отвечают менеджеры?
– Сколько получится. Сколько возьмут. Не знаю, это невозможно спланировать.
Бывает, что слышите подобные ответы?
Когда я пришел в этот отдел развития, мне каждый сотрудник на вопрос «На какое количество холодильников ты сегодня договоришься?» ответил, что это от него не зависит.
Но послушайте. Это же заведомый провал! Нет цели, нет вовлечённости, нет нужных действий, нет достижений.
Поэтому в первый день я просто смотрел, как работают сотрудники отдела. А на второй сказал, что мы будем трудиться по-другому. И за короткий срок мы повысили эффективность отдела в разы!
Была проделана работа над ошибками и проведено обучение, поэтому во второй месяц они самостоятельно, уже без моего руководства повторили результат.
Это простой, но очень говорящий пример того, какой потенциал может скрываться в вас, в ваших сотрудниках. Только представьте, к каким результатам вы можете прийти, если немного потрудиться над собой?
С чего начать скачок?
Предлагаю с этого учебного пособия и прямо сейчас!
Здесь – полное руководство к действию: от теории к практике.
Помимо объяснения основных принципов развития себя как личности и создания высокоэффективной группы, я снабдил это пособие:
• Диагностическими вопросами – которые наведут вас на новые мысли и помогут вам составить четкий план своих действий;
• Поясняющими таблицами – которые систематизируют подходы;
• Понятными схемами – как сделать так, чтобы всё заработало;
• Простыми инструкциями – которые по шагам направят вас к результату.
Сейчас я создаю и провожу программы обучения – индивидуальные и корпоративные, чтобы человек что-то менял в своей системе жизни. Чтобы он получал заряд для действий. И чтобы это приводило к новым эффектам и давало новые результаты даже в самых непредсказуемых и кризисных реалиях.
И это приводило к новым эффектам и приводило к новым результатам. Но при одном условии – вашей готовности воспринимать.
Поэтому со своей стороны я гарантирую качественное наполнение этого пособия – минимум воды и максимум полезных прикладных вещей, связанных с реальной жизнью.
А вы позаботьтесь о готовности воспринимать и делать. Просто пролистать эти страницы не очень умно. Если вы хотите совершить свой квантовый скачок, будьте готовы выполнять те задания, которые я прошу сделать. Они простые и толковые!
А если появятся вопросы, вписывайте их в соответствующее окошечко на моём сайте: www.alitvinov.ru
Вы готовы?
Тогда вперед.
С уважением к Вашему опыту,
эксперт в персональном
и корпоративном развитии
Аркадий Литвинов
Часть 1
Большая шишка, или Размер имеет значение
…о том, как управленцев натягивают на должность и что из этого выходит
Это не просто, я согласен,
это серьезная тема – всё изменить резко,
когда ты – белка в колесе,
когда на пути стоят прочные стены.
Так трудно всё пересмотреть
и быть не таким как все.
Я не знаю, что там за горизонтом. Нет.
Более того, я не могу ничего обещать.
Знаю одно – там правда и она так красива,
место для тех, кто устал биться вполсилы.
Так что собирай чемоданы,
иллюзии облей бензином,
широко улыбаясь, смотри, как они горят.
Брось всё то, что мешало стать сильным,
в дальний путь налегке, здоровяк.
Как вы уже поняли, я тот человек, чья задача – повысить эффективность вашей работы и работы вашей команды. И вот как-то однажды у меня спросили:
– Как ты понимаешь, что в системе всё окей? Что ничего менять не надо?
Исходя из того, что всё подвижно, как внутри, так и снаружи, я придерживаюсь одного простого принципа – всегда есть что улучшить, изменить, подстроить под текущие реалии.
Но, в целом, «окей» в вашей системе – это когда:
• у вас высокий процент поставленных и выполненных задач, поэтому – стабильно высокий финансовый показатель.
• Укомплектовано штатное расписание, поэтому – стабильный коллектив, где каждый на своём месте, знает, что нужно делать, как именно и делает это вовлечённо.
• Поэтому я могу спать спокойно, зная, что свои задачи каждый выполнит качественно и в срок. И это – не моя иллюзия, а действительно так происходит.
Но что при этом говорят клиенты о вашей компании? Что говорят ваши партнёры?
Всегда есть, и мы будем говорить об этом в книге, всегда есть тёмная сторона Луны. И ваша задача – подсвечивать её, постоянно улучшать разные показатели. Это нормально.
Не нормально расслабляться, думая, что у вас «всё окей».
Поэтому, когда собственник бизнеса думает: «Вот теперь-то я пойду, отдохну подольше», – это начало конца.
Ржавый гвоздь в системе современного управления – вовлечённость. У меня есть несколько предпринимателей, которые ещё недавно были очень обеспеченными людьми, а сейчас они все в долгах. Потому что одна из их целей звучала так: я хочу полгода отдыхать за границей. Но для собственника, у которого операционный, а не просто инвестиционный бизнес, – это так себе цель. Вернее, цель нормальная, а последствия – так себе.
Поэтому первое, чем вы будете заниматься в этой книге, – развенчивать иллюзии. Как в песне – облей бензином и сожги. А дальше – действовать по простой схеме:
• Сначала чётко понимать, кто я и чего я хочу;
• Учиться управлять собой, чтобы потом – управлять обстоятельствами;
• А уже только потом – управлять другими.
Потому что если вы себя не вытащили из собственной управленческой ямы, то и другими вы будете управлять из этой ямы. Логично?
На одном тренинге я спросил управленцев, а это были госслужащие:
– Ребята, кто из вас пришел в должность по собственному желанию, стремлению? Кто прям хотел стать управленцем?
Результат – 0%. Никто. Никто из группы управленцем быть даже не мечтал. Все пришли по принуждению. Всех, так сказать, натянули на должность или должность на них. То есть кто-то решил, что по их способностям, по их типу мышления, по их компетенциям они «готовы». Или просто нужно было заткнуть «дырку»?
Но если ты никогда не управлял людьми, тебя этому не учили, можно ли быть готовым к этому? Я уверен, что нет. В моей голове родилась такая аналогия, что людей размером:
• S – стажер,
• M – мастер,
• L – профессионал,
– натягивают на должность, которая подразумевает размер XL – управленческий уровень. А иногда даже на уровень XXL, где он будет управлять управленцами, у которых в подчинении свои стажеры, мастера, профессионалы. Как меня в 2002 году «натянули» на начальника отдела продаж. Вернее, я натянулся сам так, что через два года аж треснуло по швам))
И по сути, это просто подстава. Это та самая управленческая яма, в которую я попал. Если вы сами НЕ ДОросли до управленческого «размера» XXL, вы неизменно будете тонуть в своем функционале и ваша эффективность будет скатываться всё ниже и ниже.
К тому же если собственник или руководитель отдела или топ-менеджер сам маленького размера, то он не сможет принять под себя кого-то большего. И он обречён работать с людьми ниже самого себя по уровню компетенций, силы духа и т. д. Или же его просто сожрут более крупные личности в его же компании или на рынке.
– Получается, что начать надо с себя?
Получается, что так.
– Что? Опять с себя? Может, пусть они сами… Ведь я им плачу.
– Да, – отвечаю. – С себя. Если не хочешь плакать.
Но сначала я расскажу вам про скрытые угрозы – на что в первую очередь стоит обратить внимание в развитии отдела, компании или с чего начинаются проблемы.
Глава 1. Скрытые угрозы.
Как проанализировать эффективность системы, или К чему мы стремимся?
…из которой становится ясно, всё ли в порядке у вас в компании, в отделе или надо срочно что-то менять
Посмотрите на три уровня, к которым можно отнести большинство коммерческих систем. К какой из них принадлежит ваша компания или та компания, в которой вы хотите трудиться?
Первый уровень – это, условно говоря, клановый или семейный бизнес. Небольшие компании, в которых многофункциональные сотрудники выполняют работу не по должностным инструкциям, а просто потому, что есть дело и это дело надо выполнить.
Клановыми я эти компании называю не потому, что они состоят из членов одной большой семьи, а потому что устроено там всё по-простому, по старинке, без высоких технологий. Там нет CRM-систем, систем управления проектами, контакт-центров и так далее. Там есть общее дело. И в этом состоит главный фактор риска таких маленьких предприятий.
Наёмные работники очень часто мыслят в категориях: «Это всё общее, я ни за что конкретно не отвечаю, это не входит в мои должностные инструкции, моя хата с краю, я ничего не знаю». Хотя, возможно, в начале пути думали по-другому: «Здорово, сделаю, конечно, не вопрос».
Поэтому основной затейник этого клана, создатель бизнеса, должен владеть педагогическими подходами, чтобы вовлекать и мотивировать людей относиться к его предприятию как к своему собственному. А этому, к сожалению, не учат в школах и в институте.
Второй уровень – это управление в одно лицо. Когда бизнес уже подрос, появилась иерархия в системе, стандартизированные схемы управления, есть моменты переключения на высокие технологии, наверняка уже заведена CRM-система. Но всё управление по-прежнему завязано на одном затейнике бизнеса: «Я всё это придумал, я всё это тащу на себе».
Опять же, никто не научил, как сделать так, чтобы на тебе висело меньше забот, но всё при этом замечательно работало. Для управленца – это очень тяжелый уровень! Потому что число сотрудников может достигать пары сотен, а начальник – один. И на нём одном лежат все управленческие функции. Как правило, очень сильно страдает контроль и развитие, так как один человек просто не справляется с тем, чтобы всё держать в фокусе своего внимания.
Такие управленцы часто говорят: «Мы как компания уже выросли, а система работы осталась прежней, поэтому часто даёт сбои».
При этом сотрудники жалуются: «А я не знал, что делать, у кого мне спросить-то, если Василий Иванович постоянно занят?» или «Я задолбался делать всё и сразу, ничего не успеваю, результаты так себе, я всё везу на себе, начальника не найдешь, он постоянно занят, а когда возвращается, выясняется, что я ещё и виноват».
Как правило, бизнес или очень долго ищет волшебного топ-менеджера, который всё оптимизирует, меняя тем временем выгоревших сотрудников на новых. Или выстраивает систему работы, переходя на новый уровень развития.
Третий уровень – управление с помощью высоких технологий.
– Кто управляет этой махиной? – спрашивают сотрудники, и большинство даже не знает владельца в лицо. Зато бизнес-процессы налажены, отделы сформированы, все топ-менеджеры – на своих местах. Задачи нарезаются и отслеживаются с помощью автоматических программ и систем.
Казалось бы, проблем нет. Однако:
– Вы что творите? Сколько можно? – начальство на селекторах набирает побольше воздуха в легкие, чтобы выпустить в нерадивых «топов» потоки праведного гнева, а те, потупив глаза, признают, что процент выполненных задач низкий, а качество этих задач оставляет желать лучшего. Но всему же есть объяснения и, конечно, причины. Правда?
А что сотрудники на местах?
Наглеют: «Ну, да я вместо своих прямых обязанностей сделал другое дело, я считал это важнее. Ну и что, уволите меня?».
В каждой системе мы видим свой круг болевых точек. И все они завязаны на людях. Нам часто кажется, что эти люди, сотрудники, как-то неадекватно реагируют на обстановку в компании. И кажется, что проблема в них, в людях. Но на самом деле этот круг болевых точек заложен в самих системах. Реакции сотрудников – это только те сигналы, которые вам должны дать понять, что в системе есть места, нуждающиеся в корректировке.
Например, это может быть:
• имитация работы,
• безответственность,
• отсутствие инициативы,
• забывчивость.
• Люди не признают ошибок и не принимают на себя ответственность: «Нет, это не моя ошибка»;
• При этом куча ненужных должностей, потому что вроде они «должны быть».
Пропишите те сигналы, которые являются по своей сути скрытыми угрозами для компании или отдела:
Какие именно реакции сотрудников вас не устраивают?
Что не так в их поведении?
Где вы видите, что они откровенно демонстрируют свою некомпетентность?
А ведь когда вы принимали их на работу, казалось, что они решат, улучшат, смогут, сделают.
Что изменилось?
Давайте посмотрим, откуда начинается безалаберность, расхлябанность и низкая эффективность сотрудников в компаниях и отделах.