IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит – Егор Яценко

На самом деле в данном случае можно было обойтись одним словом – разочарование. Но давайте поподробнее.

Книга позиционируется как пособие для начинающих и действующих рекрутеров в IT сфере. НО! Действующим вряд ли она будет интересна, а начинающим местами будет даже вредна. Автор, конечно, прошелся по всему циклу подбора. Но где-то это была общая информация, где-то нелепости, где-то самореклама. Плюс книга явно рассчитана не на тех, кто работает на определенную компанию, а на рекрутинговые агентства или на фрилансе предоставляет услуги по подбору. В книге очень много воды, выпендрежа и довольно сомнительных решений. На мой взгляд, автор – типичный продавец воздуха. Очередной коуч, заточенный на получение собственной прибыли и более ни на что. Впечатляло, конечно, его погружение в терминологию разработчиков. Скажем так, оно было несколько сумбурное, не особо достоверное и охватывающее небольшую область, видимо, с которой сталкивался… Но почему так перемешаны понятия? И зачем мне знать, в каком году появился тот или иной язык программирования? Чем это уникальное знание мне поможет в подборе?

Как вам идея искать разрабов в таких местах?Также можно упомянуть менее популярные мессенджеры типа Gitter, Skype или даже ICQ. Да-да, как ни странно, ICQ еще жив и там можно найти маленькие локальные IT-чатики.Вот вам еще ценные советы:Далеко не все компании любят сообщать будущую зарплату сотрудника, но здесь это актуально, потому что в мессенджерах про деньги будут спрашивать.

Вообще особенность мессенджеров в том, что вы сразу получаете обратную связь на то, что пишете. Так как в чатах по большей части общаются неформально, обратная связь может прилететь в очень краткой и понятной форме. Если вас никогда в жизни не посылали на три буквы, то добро пожаловать в телегу – и с вами это с большой вероятностью произойдет.

Я всегда предупреждаю рекрутеров о такой возможности и обязательно говорю: в этом нет ничего страшного. Ну, послали! Никто еще от этого не умер. Я не видел ни одного рекрутера, который спрыгнул бы с десятиэтажки из-за того, что ему сказали что-то неприятное. Надо быть готовыми, что в мессенджерах возможно жестковатое общение, и не стоит на этом сильно зацикливаться.Местами было смешно. Например:Важно помнить, что недостаточно просто пообщаться с кандидатом и решить на свое усмотрение, дружелюбный он или не очень. Без методологии и структурированного подхода, который можно освоить с помощью различных источников – книг, мастер-классов или, в продвинутом варианте, с помощью более полного образования, – это будет так называемый «вуду-рекрутинг». Другими словами – ситуация, в рамках которой мы гадаем на кофейной гуще и что-то предполагаем, опираясь на собственный опыт и личное мнение.Я смотрю, автор прям разбирается в магии вуду) она же так работает – на кофейной гуще)

Мое любимое:К счастью, на сегодняшний день появляются новые, неформализованные способы понять, впишется ли человек в команду или нет. Мне, например, очень нравится опыт одной из компаний, которая в качестве последнего этапа собеседования приглашает кандидата-финалиста в офис пообедать, чтобы в неформальной обстановке он мог познакомиться с командой. Таким образом и команда, и потенциальный сотрудник сориентируются, насколько им комфортно друг с другом.

Конечно же, эту методику сложно «оцифровать» – вывести какие-то правила и создать рекомендации типа «если вы зовете человека на обед, кормите его щами; если кислые – опасность». Но, по сути, это что-то вроде бета-тестирования кандидата.

Конечно же, подход к отбору должен соответствовать культуре вашей организации. Если команда никогда вместе не обедает – и тут их внезапно собирают на общее мероприятие ради неизвестного человека, это будет выглядеть странно. Если же внутренняя культура подразумевает свободное, неформальное общение и отвечает тенденциям времени, то – никаких границ! Можно пробовать.Здесь прекрасно все. Во-первых, так о̶б̶о̶с̶р̶а̶т̶ь̶ принизить те компании, в которых не приняты столь продвинутые формы общения – это талант, конечно. Во-вторых, бета-тестирование? Серьезно? А как вам шуточка про щи? Зашла? Видимо, такой юмор я не понимаю.

Впрочем, чтобы оценить уровень книги, достаточно посмотреть оглавление. Например, глава 15 «Основные принципы сорсинга» состоит из следующих принципов:

1. Думай как кандидат

2. Анализируй

3. Не бойся

4. Тестируй

5. Не ленись делать лишние шаги

Думаю, пояснения излишни.

А, да. Еще я узнала, что эйчаров разработчики зовут хрюшами) Происхождение понятно. Сомнительно, но ок, допустим.

Из хорошего. Автор рекомендует почитать книги Светланы Ивановой . Я читала, оттуда многое можно взять для организации подбора персонала. Использую некоторые ее методики.

От себя порекомендую книгу Константина Евгеньевича Борисова – Брать или не брать? или Как собеседовать разработчика .Несмотря на то, что целевая аудитория этой книги – разработчики, которые проводят собеседования, обычные менеджеры по подбору тоже найдут здесь полезную информацию. Автор в легкой и доступной форме объясняет что и зачем он делает, а также приводит много примеров из жизни, в отличие от Яценко. Насколько я поняла, Борисов сам являлся разработчиком, потом начал работать на управленческой должности. И это очень круто, когда разработчик (читай – технарь) сумел разобраться в психологии и процессе подбора.

Если интересно сравнение этих двух книг, я его проводила здесь.

Последние годы как-то много читаю про найм специалистов, причём мне интересно смотреть на вопрос с двух сторон. Я и сам много собеседую кандидатов, стараюсь это постоянно делать лучше и лучше. А также при изучении книг по найму всегда стараюсь вспомнить, как собеседовали меня, как я вёл себя на собеседованиях в качестве кандидата, что мне нравилось или не нравилось в работе нанимающих.А тут «Альпина» год назад выпустила новинку – книгу про IT-рекрутмент (или рекрутинг, общественность так и не приняла один единственный вариант для русского). Автора, Егора Яценко, я не знал, но отзывы на книгу в целом довольно высокие были, грех было не взять.Но в такой литературе всегда важно понимать, какая квалификация у «тренера». Егор Яценко – со-основатель кадрового агентства Wanted: Profi, специализирующегося на найме специалистов для сферы IT. Помимо этого он известен как частый участник разных профильных конференций, где постоянно делает доклады, а также занимается обучением сорсингу (это такой професиональный термин-калька, под которым понимается по сути целенаправленный поиск кандидатов по разным площадкам).«Ну, предположим», сказал я себе, купил книгу и начал читать. И, честно говоря, уже на первых же страницах несколько засомневался. Забегая вперёд – книга совсем не оправдала моих ожиданий, моя оценка очень низкая. Но всё же расскажу, почему. И что в ней есть при этом хорошего.В первом же предложении автор говорит, что книга «предназначена как для начинающих, так и для уже активно работающих HR-специалистов IT-рынка». Однако же дальше он сразу начинает говорить про IT-рекрутеров. Я понимаю, что можно цепляться к словам, но всё же HR (Human Resources) и рекрутинг во многих компаниях хотя и идут рука об руку, на самом деле очень сильно отличаются как по задачам, так и умениям. И мне кажется, что опытный специалист не должен так сразу вводить в заблуждение.Тем более, что далее вся книга – именно про процесс найма, потому что последним этапом тут значится выход кандидата на работу, его первые несколько дней в компании максимум. Да, именно тут почти вся работа рекрутера обычно и заканчивается, а вот у HR она тут по сути только в самом начале. Но простим автору эту небольшую погрешность.Хорошо, но чему же он собирается учить начинающих (и не очень) сотрудников найма? И выходит, что всему. Буквально с самых азов. Поэтому автор скорее лукавит, если говорит, что книга уже для работающих. Работающим обычно не надо объяснять, что такое вообще этот ваш IT, куда вы собрались искать специалистов. Как и не надо объяснять, что такое сорсинг и как по шагам нужно вести кандидата от и до. Ибо если работающий этого не знает, а при этом он у вас в компании уже давно занимается наймом, боюсь, у меня для вас печальные новости.Ну а новичков, которые даже про IT не слышали, учить придётся много. Весь материал разбит на несколько разделов.В разделе «Введение в IT-рекрутмент» – и про саму индустрию, и какова специфика нанимающих для этой отрасли, и как вообще надо брать вакансию в работу (то есть как составить профиль будущего идеального кандидата). Довольно подробно, по шагам.Во втором разделе автор рассказывает про саму сферу IT уже подробнее. Какие есть профессии, какие технологии и методологии используются, как построена в целом разработка и какие термины тут в ходу. Всё это – чтобы как минимум понять, чего от вас хотят, а также чтобы худо-бедно говорить с командой и будущими кандидатами на одном языке. Здесь очень много обо всём, но по самым верхам.В целом такая выжимка самых общих знаний может быть полезна, если до этого человек вообще ни разу не прикасался к индустрии создания программного обеспечения. Но как любая поверхностная информация, такой материал таит множество опасностей. Потому что дьявол, он всегда в деталях. Иметь общее представление – это хорошо, но чтобы действительно понимать кандидатов и говорить с ними на одном языке, потребуется время и опыт.Самая малополезная часть этого раздела, с моей точки зрения, это попытка так вот по верхам рассказать обо всех основных профессиях в IT. Ведь овершенно недостаточно узнать, что в команде тестирования (QA) есть ручное тестирование и автоматизированное с описанием каждого на пару абзацев. Если рекрутер занимается поиском хороших тестировщиков, ему придётся макнуться в это с головой. Причём вряд ли ему дадут это делать самостоятельно, сначала будут водить с собой на интервью за ручку, учить на примерах. И только по чуть-чуть вводить в работу, когда он будет отлично понимать специфику компании, для которой ищет, и кто именно им нужен.А уж пытаться рекрутеру объяснить языки программирования – вообще неблагодарный труд. Тем более, что даже в таком «урезанном» виде здесь автор показал совсем не всё многообразие, скорее сфокусировавшись на веб- и мобильной разработке (видимо, связано с личным опытом), оставив всё остальное на задворках. А уж описание языков программирования не-программистам от не-программиста, извините, вызывает улыбку. Не потому что неправильно, нет. Потому что возникает вопрос «зачем». Я не понимаю, как такое описание вообще поможет рекрутеру и зачем ему это всё знать. Если вы проверяете технаря, то техническое собеседование будет проводить хороший технарь, а не рекрутер. Всегда.Следующий раздел полностью посвящён сорсингу. И вот это, вероятно, самая полезная часть. Потому что она рассказывает о методиках, с помощью которых можно сузить воронку поиска и находить нужных кандидатов. Да, очень много самоповторов, многие советы завязаны на конкретные инструменты и их сегодняшнее поведение (а ведь завтра всё может поменяться). Но это действительно то, что должен знать и уметь начинающий рекрутер. Тут про то, как он должен думать, чтобы находить порой нестандартные подходы. Хотя сейчас в некоторых командах даже делят ответственность между сорсером (кто вот так ищет) и собственно рекрутерами, которые составляют изначальный профиль и затем контактируют и собеседуют кандидатов. Хотя чуть более опытный специалист, я полагаю, должен это уже давно уметь. То есть всё же для новичков.Четвёртый раздел – собственно собеседование с кандидатом. И это настолько куцый раздел, что даже нечего обсуждать. Буквально несколько страниц с самой поверхностной и потому совершенно бесполезной информацией. Хотя интервью – это чуть ли не один из самых важных этапов найма.Даже следующий раздел, названный «Процессинг кандидата», изложен более подробно, хотя тоже вызывает много вопросов, поскольку общение на этапе предложения и прихода в компанию не менее важно. Многие действительно ценные кандидаты принимают своё решение в том числе на основе того, как компания общалась с ними в этот момент. Даже если предложение принято, есть ещё испытательный срок, который ведь всегда не только про «мы присматриваемся к новичку-кандидату», но и этот кандидат смотрит на компанию, которую он выбрал. И может уйти, если ему не понравится.Поэтому, как я и сказал выше, название книги и позиционирование вводит в заблуждение. Книга не поможет набирать лучших специалистов. Для этого в ней просто почти ничего нет. Из такого материала никак не получится хороший рекрутер. Максимум – помощник в отделе найма, за которым будет нужен глаз да глаз, ничего серьёзного поручить нельзя, но пробовать растить толкового специалиста – можно попробовать. Правда, часть ненужной и некорректной информации придётся из головы выкинуть.Да, тут есть полезнын знания, которые можно дать начинающему сорсеру, но рассчитывать, что изучив книгу, человек сможет пойти и начать нанимать «лучших специлистов в IT» – нонсенс. Но если бы мне нужно было тренировать новичков для этой цели, я бы вырезал из книги кусочек про сорсинг, убрал бы из него самоповторы и воду, а всё остальное подавал бы совершенно с другой колокольни – что важно при найме, как это проверять, где почитать более подробно про эту сторону.А если действительно нужно понять, как нанимать специалистов в IT, то крайне рекомендую книгу «Брать или не брать» Константина Борисова.

Мне понравилось.

Как всегда, у Егора всё конкретно и без воды. Что мне в его продуктах нравится, так это то, что ты обязательно уйдёшь с новым ништячком для работы, даже если это бесплатное мероприятие )

Полезна не только в IT, почти всё применимо и к другим отраслям.

Новичкам в рекрутинге однозначно будет полезно, да и не новичкам тоже, очень многие в подборе продолжают работать «по-старинке».