Радикальная прямота. Как управлять людьми, не теряя человечности – Ким Скотт

Эта книга стала первой, чью рецензию я переписал заново после того как прочитал книгу во второй раз. Не сказать, что что-то радикально изменилось в моём отношении к этой книге, т.е. я как считал эту книгу скучной, неинтересной и мало полезной, так и продолжаю считать. Единственным изменением является то, что когда я читал книгу в первый раз, я практически ничего не запомнил, кроме нескольких историй. Так же, читая книгу в первый раз, я совершенно не понял, что автор хочет сказать, какова идея книги. Это произошло главным образом из-за огромного количества пустых слов, а также самой темы, которая очень неконкретна, расплывчата. Так что я не отказываюсь от своих слов сказанных по поводу этой книги в моей первой рецензии, но переписав рецензию, я хочу добавить те основные идеи, что содержаться в книге. А идеи не новы и меня удивляет, что кого-то они могли настолько впечатлить, что этот читатель поставил книге высший бал. Основная идея следующая. Будучи начальником, нужно быть нормальным человеком, а не свиньёй, создающей токсичную рабочую обстановку. Т.е. нужно обладать высоким эмоциональным интеллектом, о котором писал Дэниел Гоулман в своих книгах «Эмоциональный интеллект» и «Эмоциональный интеллект в бизнесе». Такими словами можно описать основной посыл книги. Разумеется, книга не ограничивается одной этой идеей. Автор предлагает множество советов, как управлять персоналом. Но что меня поразило в этих советах, так это их самоочевидность. К примеру, автор много внимания уделяет вопросу важности увольнения сотрудника, который не справляется со своими должностными обязанностями. Странно, но мне кажется, что если человек достигает управленческого уровня, он должен знать об этом по определению. А читая книгу, возникает ощущение, что человек становится начальником практически сразу, как только заканчивает учебное заведение. Т.е. где-то в 18 лет уже руководитель. И вот такому руководителю автор и предлагает свою книгу в качестве бумажного советника. Ибо автор так же пишет, что начальник, если он чем-то недоволен, что делает подчинённый, должен об этом ему сказать. Это так же очень и очень странно, ибо с моей точки зрения, это всё предельно очевидно.

Я так же не могу не отметить, что когда автор касается темы русского коллектива, с которым она работала или сотрудничала, она всегда упоминает водку. Меня это неимоверно бесит, когда иностранцы, описывая русских коллег, рисуют их людьми пьющих водку так же часто и с такой же лёгкостью, с какой англичане пью чай. Я это заметил, будучи в Германии, когда смотря их телевидение, обратил внимание на какой-то типичный одноразовый сериал, в котором изображались русские. Так, в этом сериале, когда бы не пришёл главный герой к русским, они всегда наливали стакан водки. Не имело значение время суток – водка была таким же обычным явлением, как кофе у европейцев и американцев.

Другой важной характеристикой книги является то, что автор постоянно упоминает, с какими знаменитостями она работала или с кем она дружила, а также в каких крупных технологических корпорациях она работала. Это также вызывало раздражение. Я понял, автор является очень значимой персоной, которая водит дружбу чуть ли не со всей «Силиконовой долиной». Но всё же стоит поменьше упоминать имена небожителей. Разумеется, это парад знаменитостей в книге не случаен, ибо это прямая попытка показать, какая она важная персона и со сколькими известными людьми она знакома.

Так же не могу не упомянуть историю, которая меня поразила, и которую я упомянул ещё в первой рецензии. Автор пишет, что сначала она наняла одну сиделку для своего ребёнка и когда через некоторое время она спросила её, чем она хочет заниматься, та ответила – «Работать в Google». И её реально взяли в Google! После пришла вторая сиделка (мужчина) и история повторилась ровно точь в точь. Его тоже взяли, но теперь уже в Facebook! Более того, они познакомились друг с другом и стали встречаться. М-да, прям сказка какая-та. И вот подобный стиль сохраняется на протяжении всей книги, кстати. Его трудно описать, но когда его встречаешь в книгах, моментально его узнаёшь. Этот стиль ни с чем нельзя спутать.

Как я сказал, в книге очень и очень много пустых слов из-за чего внимание постоянно ускользает. Однако читая книгу во второй раз, я всё же постарался сконцентрироваться на книге. Увы, но я нашёл мало ценного. Многие вещи, о которых пишет автор, настолько очевидны, что даже удивляешься, на кого они ориентированы. Я не нашёл каких-то идей, с которыми я был бы не согласен, но моя оценка не связана с оценкой идей, моя оценка связана с ненужностью самой книги, т.е. с её малой ценностью. Книга больше напоминает статью для популярного журнала, нежели серьёзную книгу по менеджменту. Я уже не говорю о том, что люди, которые закончили курсы по MBA, должны знать обо всём о том, о чём пишет автор ещё задолго до самих курсов MBA. Исходя из этого, книга может быть ориентирована на учеников старших классов школы, т.е. на людей 18-20 лет. Возможно, им стоит узнать, что если работник не справляется со своей обязанностью, его лучше заменить, а не давать 10 шанс на исправление.

Почему книга так популярна, я честно говоря не прониклась. Основная идея кажется проста – относиться к подчиненным по-человечески, заботливо, как к личностям со своими интересами и устремлениями, при этом давать прямую критическую корректирующую обратную связь, наедине и желательно в моменте. Если это кажется необычным и непонятным, тогда наверное стоит почитать. А так, можно и пропустить.В книге довольно общие советы для руководителей или «лидеров». Автор как будто все время болаболит истории на около управленческую тематику, то и дело делая отсылки к известным именам. Почти как Воланд про Канта:Ведь говорил я ему тогда за завтраком: «Вы, профессор, воля ваша, что‑то нескладное придумали! Оно, может, и умно, но больно непонятно. Над вами потешаться будут».Выделить какие-то советы я затрудняюсь. Вот, пожалуй, основные запомнившиеся мысли:

– Быть человечным руководителем, заботящимся о своей команде, но при этом давать очень конкретную и прямую критическую обратную связь.

– Поощрять критическую обратную связь в вашу сторону.

– Знать, какой смысл члены команды находят в работе, что их мотивирует. Выделяет людей с быстрой и плавной траекторией развития (супер звезды и рок звезды), одним нужна возможность быстрого роста, у вторых есть другие приоритеты в жизни и им важнее стабильность.

– Внимательно слушать людей, донести до людей, что дискуссия – это про идеи, не про эго.Я так и не поняла чем же автор всё-таки занималась в именитых компаниях. Она вскользь упомянула организацию клиентской поддержки для AdSense и управление командой огранщиков алмазов, а вот в остальном конкретной информации о том, чем же она управляла я не нашла. Это я к тому, что самореклама есть, но вот по факту результаты не понятны.

Это первая из книг по менеджменту, которую мне захотелось перечитать сразу же после окончания.

Это первая из книг по управлению, которую я поняла и которую могу (МОГУ!) применить. И я точно знаю, что поможет. Однозначно.

И поэтому первая рецензия на эту книгу с 1 звездой меня просто убила.

Кажется я знаю секрет. Это – автор -женщина. И несмотря на то, что все ее подходы о человеческом менеджменте пришли из чисто мужских IT компаний, учили ее большей частью мужчины -менеджеры, но это такой Гугловский подход, т.е. человеческий. Который у нас выглядит как слабость. Как женский. тип управления. И людям ждущим «упал-отжался-уволен» не понятен совершенно.

И это очень чувствуется на нашей территории. Не могу представить, что б ее прочел наш управляющий директор. )) Хотя он вполне нормальный мужик. И управленец превосходный.

Ну и типаж компаний. Моя команда это не финансы, не продажи, мы не совсем «офисный планктон», а вполне демократичная, креативная и в теории свободолюбивая сфера деятельности, очень похожая на IT -разработку, но без компов. Поэтому книжки типа Фридмана и Ко далеки невероятно. Вообще не понятно о чем он, т.к. нет многих явлений , о чем он пишет, подход иной к людям, задачи другие. А тут – почти все близко. Или хотя бы понятно.