Олеся Филиппова
HR смотрит сериалы
Введение
Это наша четвертая книга из серии “HR вокруг нас”. Если вы читали предыдущие книги из данной серии, то вы уже убедись, что HR-процессы мы встречаем постоянно в нашей жизни.
Сериалы мы все смотрим, разных жанров. Среди них есть любимые, которые мы пересматриваем с вами ни один раз, есть которые мы смотрим в компании, обсуждаем моменты и разгадываем концовку.
В данной книге я рассмотрю те сериалы, которые мне чем-то запомнились. Давайте рассмотрим их с точки зрения HR-моментов.
Приятного вам просмотра сериалов, коллеги.
Доктор Хаус
Это мой любимый сериал, который я пересматриваю часто. В связи с этим и хотела начать свою книгу с рассмотрения именно с него.
О чем данный сериал? “Сериал рассказывает о команде врачей, которые должны правильно поставить диагноз пациенту и спасти его. Возглавляет команду доктор Грегори Хаус, который ходит с тростью после того, как его мышечный инфаркт в правой ноге слишком поздно правильно диагностировали. Как врач Хаус просто гений, но сам не отличается проникновенностью в общении с больными и с удовольствием избегает их, если только есть возможность. Он сам все время проводит в борьбе с собственной болью, а трость в его руке только подчеркивает его жесткую, ядовитую манеру общения. Порой его поведение можно назвать почти бесчеловечным, и при этом он прекрасный врач, обладающий нетипичным умом и безупречным инстинктом, что снискало ему глубокое уважение. Будучи инфекционистом, он еще и замечательный диагност, который любит разгадывать медицинские загадки, чтобы спасти кому-то жизнь. Если бы все было по его воле, то Хаус лечил бы больных, не выходя из своего кабинета”.
Работа в команде.
– “Ясно почему ты такой известный диагност, чтобы поставить диагноз, ничего не нужно знать.
– Ты онколог, я всего лишь жалкий врач инфекционист.
– Конечно, простой деревенский врач, опухоль мозга в ее возрасте, конечно не редкость, ей 23.
– Для ее возраста ей будет каждая болезнь редкостью.
– Маркеры трех самых известных рака мозга отрицательные.
– Маркеры для подстраховки, химик в школе сделал бы лучше.
– Семейный анамнез чист.
– Я думал твой дядя умер от рака.
– С другой стороны семьи, нет факторов риска.
– Известных тебе.
– И он не верит в лучевую терапию.
– И это абсолютно ничего не объясняет, а лишь заставляет задать вопрос – твоя кузина лечится в страховой.
– Ты оставишь все самое интересное патологоанатому? Какой смысл собирать команду, если ты ее не используешь? У тебе три квалифицированных врача скучают без дела”.
В данном эпизоде мы с вами встречаем спор между доктором Хаусом и его лучшим другом Уилсоном. Что же мы видим с вами в данном эпизоде с точки зрения HR?
В первую очередь мы видим, что они спорят чья профессия важна. Но самое важное мы видим в конце эпизода, когда Уилсон упрекает Хауса в том, что он не использует в работе свою команду – “Какой смысл собирать команду, если ты ее не используешь?”
И нам HR-менеджерам очень важно этот момент тоже отслеживать. В первую очередь это важно, так как это может негативно сказаться на результатах работы. В данном случае Уилсон говорит Хаусу о самом негативном исходе в работе врачей, если не работать на поставленной задачей вместе со своей командой, а именно смерть: “Ты оставишь все самое интересное патологоанатому?” Согласитесь это плохое окончание работ.
Как пример вы, как HR-менеджер работаете на большой площадке, где идет строительство, и у вас произошел несчастный случай, повлекший смерть. Когда вы начинаете разбираться почему данный случай произошел, то выясняете, что случай произошел из-за того, что руководитель неправильно построил работу членов команды. Один сотрудник неправильно выдал наряд-допуск, а другой сотрудник не огородил опасное пространство.
Поэтому важно нам HR-менеджерам отслеживать работу руководителя с членами команды.
Что же еще опасно, что говорит Уилсон: “У тебя три квалифицированных врача скучают без дела”. То есть это опасно тем, что сотрудники, видя, что их знания не используются в работе, могут уволиться. Согласитесь, если сотрудники имеют хорошую квалификацию и не имеют возможность нарабатывать навыки, они рано или поздно заскучают.
Для молодых сотрудников очень важно, чтобы их приобретенные знания применялись в работе. Особенно это важно юристам, докторам, бухгалтерам и т.п.
– “Остроумно, но вы мизантроп, а не женоненавистник.
– Какой первый вопрос врачу, передающему пациента?
– Вы намекаете, что я не могу собрать анамнез? Что является основным…
– Не что, а почему.
– У болезни нет мотивов.
– Нет, но у врачей есть. Почему эта пациентка? Что тебя, заинтересовало? Дай мне карту.
– Зачем?
– Меня заинтересовала твоя заинтересованность”.
Еще один эпизод по работе с командой мы также встречаем в данном сериале. Вроде бы прочитав, мы с вами ни чего особенного не видим. Но если мы внимательно будем смотреть и слушать, то вы поймете почему я решила выделить этот момент. А если вы работаете еще и в HR-сфере, то вы увидите, что этот момент наглядно показывает ситуации, которые мы встречаем в своей работе. Итак, давайте более детально разберем данный эпизод.
Вроде мы с вами видим, что Хаус снимает срез знаний у одного из членов команды – “Какой первый вопрос врачу, передающего пациента?” И как видим данный вопрос обидел сотрудника Хауса – “Вы намекаете, что я не могу собрать анамнез?” Конечно, если мы посмотрим сериал до конца мы понимаем, что это обычное поведение Хауса, когда он не доверяет никому. Но не все сотрудники об этом еще знают и, в связи с этим данный вопрос естественно раздражает, так как наталкивает на мысль, что в его компетенции сомневаются.
Чтобы избежать эти моменты, мы как HR-менеджеры должны готовить членов команды (особенно новых) о специфических особенностях в поведение их будущего руководителя, чтобы избежать возможный негатив.
– И узнайте наконец, где она работает.
– За чем?
– За тем, что мозг здоров.
– И что?
– Если это не паро-психиатрический синдром, то это какой-то токсин. И он не у них дома. Форман займись этим.
– Что вы ко мне цепляетесь?
– Таков уж я, а что стало хуже?
– Да, так мне кажется.
– Не уж-то, тогда это не расизм, чернокожим ты был и на прошлой неделе”.
И еще один из эпизодов мы встречаем по работе Хауса со своей командой. Что мы с вами, как HR-специалисты видим из данного эпизода?
Первое, что бросается в глаза – это то, что Форман думает, что Хаус к нему предвзято относится, из-за цвета кожи. Хотя Хаус данный факт отрицает, говоря: “Не уж-то, тогда это не расизм, чернокожим ты был и на прошлой неделе.” Почему же Форман думает, что Хаус к нему негативно относится? В начале сериала Форману ставили все время не самые лучшие задачи. В связи с этим он начал думать, что его руководитель его не любит. Чтобы не возникали такие моменты HR-менеджер должен быть как бы доверенным лицом для каждого сотрудника, готовым выслушать и помочь.
Второе, что мы можем заметить в данном эпизоде – это то, что Форман спорит с Хаусом и задает ему не удобные вопросы: “За чем?”, “И что?”. Этот факт может раздражать руководителя с авторитарным стилем управления. В связи с этим он может в отместку и вести себя так с Форманом, так как считает, что его авторитет руководителя нарушен. А мы HR-менеджеры великолепно знаем, что руководители данного стиля управления этого не любят.
– “Я хочу это дело.
– Ты фанат музыки Джона Эйби Чарла?
– Он музыкант? Парень с параличом два года не может ходить, никто не знает почему. Это интересно.
– Забудь про паралич.
– Расскажите это его команде по боулингу.
– Для больницы это обычный случай, скука.
– Но из-за паралича дело может сильно осложниться.
– Его личный врач в Калифорнии Марко Дефено, параличом занимается он.
– Знаю кучу процедур, куча операций, все вылечили кроме ног.
– Доктор Кемерон уже звонила и просила твою команду. Говоря, команда, я имею в виду тебя.
-Верно, в команде нет буквы я. Но зато есть моя если буквы переставить”.
Здесь мы с вами видим, что авторы сериала подразумевали под словом “команда”. Согласитесь многие руководители под этим словом подразумевают разное значение.
Я в данный момент работаю в компании, где год объявлен годом команды. Но при этом команды в компании нет совсем, так как каждый (почти) сотрудник думает, как и Хаус, что в данном слове есть буква “Я”, особенно если говорить фразу “Моя команда”.
При работе в команде нет расставления приоритетов на членов команды, есть общие усилия каждого члена на общий результат. Не каждый руководитель, к сожалению, может построить работу без “Я”. Работать в команде то же не все люди могут. Поэтому важно проводить в компании периодические мероприятия, направленные на командообразование.
Работа сотрудников с ограниченными возможностями.
– “ Из-за трости они считают меня пациентом.
– Так надень халат, как остальные врачи.
– Не хочу, чтобы они знали, что я врач.
– Понимаешь, почему администрации может не понравиться такое отношение.
– Людям не нужен здоровый врач.
– Ну да, а мне не нравиться здоровые пациенты”.
В данном эпизоде мы с вами видим два основных момента:
1. Это нарушение дресс кода;
2. Отношение к сотрудникам с ограниченными возможностями.
И эти два момента с которыми мы как HR-менеджеры сталкиваемся в нашей повседневной работе. Давайте разберем с вами их.
Отношение к сотрудникам с ограниченными возможностями. Клиенты (пациенты) Хауса думали, что он не доктор, а такой же пациент, как они: “Из-за трости они считают меня пациентом”. То есть из-за того, что Хаус хромал и ходил с тростью его воспринимали больным.
Конечно, если бы он не нарушал принятый дресс код, а для больницы – это обязательство носить халат – “Так одень халат, как остальные врачи”, то естественно пациенты знали бы, что перед ними врач. Но Хаус категорически отказывался выполнять это требование, так как: “Не хочу, чтобы они знали, что я врач”.
Мы, конечно, можем только догадываться, почему Хаус этого не хотел. Возможно, он стеснялся своей хроматы, возможно он не хотел, чтобы к нему относились по-особенному и жалели из-за больной ноги, а возможно из-за своего вредного характера, принципиально отказывался выполнять данное правило.
Нам же HR-менеджерам необходимо найти компромисс в данной ситуации. И я вижу только одно решение – это ношение бейджика.
Выполнение своих обязанностей.
– “Я ждала тебя у себя в кабинете 20 минут назад.
– Правда странно, потому что я не собирался быть у тебя в кабинете 20 минут назад.
– То есть говорить нам не о чем?
– Да, нет. Просто в голову не идет ни одной мысли.
– Я тебе зарплату плачу.
– Потому, что я здесь врач. Что трость у меня отнимешь, чтобы я не ушел?
– Было бы слишком по-детски. Но зато я могу тебя уволить, если ты не будешь работать.
– Я здесь с 9 до 5.
– Верно, да только толку мало.
– Трудный год.
– Ты уклоняешься от консультаций.
– Я перезваниваю, порой набираю не тот номер.
– Ты мне должен часы в клинике на 6 лет вперед.
– Видишь тема не интересная.
– Шесть лет умножь на три недели, ты мне должен больше четырех месяцев.
– Уже пять часов, я иду домой.
– За чем?
– Мило.
– Послушайте доктор Хаус, я вас не увольняю только ради больницы, потому что ваша репутация еще чего-то стоит.
– Отлично, значит договорились – ты меня не уволишь.
– Репутация твоя долго не протянет, если ты не начнешь работать. Клиника часть твоей работы, я хочу, чтобы ты делал свою работу.
– Как однажды сказал философ Джагер – “нельзя всегда получать то, что хочешь”.
Тема выполнения своих должностных обязанностей проходит тонкой ниточкой во всех сериях всего сериала. Но большую часть авторы сериала нам показывают обратную сторону, с которой мы HR-менеджеры сталкиваемся в работе – это не исполнение своих должностных обязанностей. Давайте с вами разберем этот эпизод с этой точки зрения.
Итак, в данном моменте авторы нам показывают, что наш главный герой на постоянной основе делает следующие нарушения
– Опоздание на встречу с руководителем – “Я ждала тебя в кабинете 20 минут назад”. И как мы видим Хаус не считает, что это нарушение. При этом мы великолепно видим, что он делает следующее нарушение.
– Не соблюдение субординации с вышестоящим руководителем. Он всячески показывает, что он не собирается менять свое отношение к непосредственному руководителю. И даже факт, что этот руководитель может его уволить, не смущает его – “Но зато я могу тебя уволить, если ты не будешь работать”. Но при этом причину увольнения руководитель указывает “не исполнение своих должностных обязанностей”. Хотя здесь на лицо – “не соблюдение субординации”. Это нарушение с точки зрения трудового кодекса РФ сложно зафиксировать, так как по факту – это скорее всего не понесет какие-либо негативные последствия. А вот нарушение “неисполнения своих должностных обязанностей” легче зафиксировать и оцифровать (то есть к каким последствиям это привело).
– Уклонение от дополнительных обязанностей – “Ты уклоняешься от консультаций”. Если вы письменно ни как с точки зрения кадровых документов не зафиксировали эти дополнительные обязанности, то доказать это нарушение будет тяжело, так как сотрудник не обязан их выполнять.
– “ Привет!
– Закрой дверь, закрой дверь.
– Что Кади в вестибюле считает до пятидесяти?
– Она знает, что я в клинике, как она и велела, но она не знает, что я один.
– У тебя полная приемная народу и долго ты их сможешь игнорировать?
– Ухожу в четыре.
– И это все, чтобы избежать пяти минут работы?
– Если выйду, то мне достанется сопливый ребенок с носом. А смотреть тридцать секунд и 25 минут, которые украдет его мамаша, которая не уйдет, чтобы убедиться, что это не менингит и не опухоль.
– Ясно, да беспокойные родители ужасно бесят. Скажи Кади, что у тебя срочное дело и тебе пришлось уйти раньше.
– Но это же ложь?
– Это плохо, но к счастью, понятие срочность растяжимо.
– Но не понятие дело. У тебя нет дела? У тебя отличные врачи, специалисты, они работают на тебя, и они плюют в потолок?
– Кемерон разбирается в моей почте.
– Полезное время провождение, а Форман и Чейз?
– Научная работа”.
Еще один эпизод нам показывают авторы сериала, показывающий нам момент неисполнения своих должностных обязанностей. Разберем этот момент с точки зрения HR-процессов.
Первое, что мы видим – это то, что Хаус показывает видимость, что он работает. Делает конечно Хаус – это “профессионально”, он закрылся в приемной комнате и делал вид, что принимает пациентов. Хотя на самом деле он просто сидит в кабинете и ждет, когда же закончится его рабочий день.
На самом деле с точки зрения HR – это грубое нарушения своих должностных обязанностей. Здесь необходимо составлять руководителю служебную записку, где указать все детали неисполнения их. После этого обязательно запрашиваем у сотрудника объяснительную записку, в ней наш главный герой доктор Хаус скорее всего написал следующее: “Если выйду, то мне достанется ребенок с сопливым носом. А смотреть тридцать секунд и 25 минут, которые украдет его мамаша, которая не уйдет, чтобы убедиться, что это менингит и не опухоль”.
Таким образом Хаус, как бы показывает, что это дополнительная работа ему просто не интересна. После того, как мы взяли объяснительную записку с сотрудника мы передаем собранные документы в отдел кадров, чтобы они документально зафиксировали данное нарушение и зафиксировали дисциплинарное взыскание.
Если сотрудник отказывается написать объяснительную записку, мы должны этот факт обязательно зафиксировать в присутствии двух сотрудников компании.
Кроме того, в данном эпизоде мы встречаем еще одно нарушение, а именно – кроме того, что Хаус сам не исполнял свои обязанности, он и своим подчиненным дал задания, которые не касались их прямых должностных обязанностей. Хаус дал задание Кемерон разобрать его личную почту. А Форману и Чейзу он дал задание заниматься научной работой. Согласитесь – это не их прямые должностные обязанности и этот факт нам тоже необходимо документально зафиксировать.
– “Ты опоздал на полчаса.
– Много работы.
– Один пациент не много.
– Как у нас с запасом ватных палочек? Если не хватает могу сбегать домой.
– Нет, не можешь.
– Мило.
– Привет, больные и их близкие. Дабы сэкономить время и избежать скучнейших разговоров, я доктор Грегори Хаус. Можете звать меня Грегори. Я один из трех врачей, работающих этим утром.
– Коротко и ясно, бери папку.
– А этот луч света доктор Лиза Кади. Доктор Кади управляет всей больницей, так что времени на вас у нее нету. Я по горло сертифицированный специалист инфекционист. Я пока единственный врач в этой клинике, кого здесь держат насильно и это правда, не правда ли? Но волноваться не нужно. Большинству из вас поможет асперинка с пузырьком ибупрофена. И кстати если вы меня очень достанете, я могу вынуть вот это. Это викодин, он мой, вам его нельзя. И нет, у меня проблема… не с обезболивающими, а с болью, но кто знает. Может я не прав, я слишком обдолбан, чтобы это понять. Итак, кто со мной? Эээ, а кто подождет других двух врачей? Хорошо, если что я в первой смотровой.
– Джоди Ментос, пройдите пожалуйста с Доктором Хаусом”.
Еще, один эпизод, в котором мы с вами встречаем момент, где нам показали, что Хаус не хочет выполнять свои должности обязанности. Этот момент с точки зрения HR можно даже трактовать как саботаж. И данный саботаж можно, как мы видим, назвать одиночным. Хаус вовлек в него других, сделав это очень хитро.
С одной стороны, мы с вами видим, что он не вовлекал других сотрудников. Но, с другой стороны, он сделал это очень хитро и как бы косвенно вовлек в него всех сотрудников, которые в данный момент работали в клинике.
Что же все-таки сделал Хаус, чтобы вовлечь косвенно в саботаж других сотрудников клиники? Он так презентовал пациентам себя, что ни один не захочет к нему пойти на прием. Нам, конечно, авторы не показали, как на это отреагировали другие врачи, ведь им пришлось выполнять работу за Хауса. А это согласитесь не всем понравиться.
Почему же Хаус сделал данный саботаж? Он в очередной раз, таким образом показал, что не хочет ни при каких условиях выполнять дополнительные обязанности по работе в клинике.
Как же быть в данной ситуации, чтобы не допустить этого? Мы, конечно, можем предположить, что можно сделать. Я же в данной ситуации вижу только одно решение – это отстранения Хауса от дополнительных обязанностей в клинике. Хаусу не интересна работа и заставлять ее выполнять пока бессмысленно. Он привык вести сложные дела и простые случаи ему кажутся просто потерей времени.
Саботаж может повлечь за собой тяжелые последствия для любой компании. Согласитесь ведь пациенты о данном случае могут рассказать другим и в больницу перестанут приходить пациенты. А если в больнице не будет пациентов – за чем она городу или населенному пункту.
– “Мы приговорены к бесполезному труду.
– Четвертый круг ада, составление медицинских карт пойдет быстрее без этой метрики.
– Напишем, все равно никто не будет читать. Сам Данте со мной бы согласился.
– Ты две недели не заполнял свои медкарты.
– Уж. Промахнулся.
– Тебе восемь лет?
– А восьмилетний так может?
– Перестань, а то таким и останешься. У тебя пациент в первой смотровой.
– Я до 12, а уже без пяти.
– Она ждет тебя с одиннадцати.
– Безнадежная печаль. Это какой круг?”
Авторы сериала хорошо показывают нам, каким образом сотрудник не хочет выполнять свои трудовые обязанности. И вот они привели еще один пример.
Работая, мы все должны как-то фиксировать о результатах своей работы. У врачей это заполнение медицинских карт пациентов. Мы с вами видим, что Хаус уже две недели не выполняет данную обязанность, так как считает ее бесполезной, потому что медицинские карты ни кто не читает.
Для того, чтобы сотрудник начал выполнять свои обязанности, в данном случае необходимо, чтобы руководитель пояснил для чего это необходимо. А лучше на примере показал, почему это важно.
В данном же эпизоде мы понимаем, что Хаусу этот момент не понятен, поэтому он как маленький ребенок отказывается выполнять данную обязанность. Если бы его непосредственный руководитель, Кади донесла до Хауса почему этот момент важен в работе врача, то на 50% я уверена, что он бы выполнял данную обязанность. Ну или сделал бы ответственным за это кого-нибудь из членов своей команды.
– “Входите.
– Спасибо. Что такое отделение диагностической медицины?
– Это отделение доктора Хауса. Они работают со случаями, с которыми не могут разобраться другие врачи.
– Это финансовая черная дыра, отделение стоит нам три миллиона в год, а лечат одного пациента в неделю.
– Спасает одного пациента в неделю.
– А как же остальные? Его отделение не будет искать лекарство от рака груди.
– Может нет, но…
– Вы спите с Хаусом?
– Что? Нет.
– Но не давно ведь спали. Много лет назад.
– Это вы предвзяты из-за прошлой или настоящей связи, это его дело?
– Я его уважаю это все что вам следует знать.
– Он все еще не носит халат.
– Я ему сказала.
– Не сомневаюсь, но он все равно его не носит? Я просто думаю его упрекать за это, или вас?”
Этот эпизод мы решили добавить (он правда не последний), как доктор Хаус нарушает принятые нормы поведения врачей. Все врачи (для каждого человека) – это белый халат. Именно эта ассоциация у нас сразу возникает, когда мы слышим слово “доктор”.
Кроме этого, есть и другие профессии при названии которых у нас возникает ассоциация с профессиональной одеждой – полиция, пожарные, учителя и т.п.
Был у меня случай из моей личной практики, когда приехал проверяющий, а у меня уже не было сил носить форменную обувь и я спустилась на проверку в форме следователя и ярко-красных кроссовках. Обычные люди скажут, что здесь такого, а меня, чуть ли не лишили право находиться на дежурстве. Лично для меня это так и осталась какая-то загадка – почему правила дресс кода нельзя нарушать. Возможно, для меня это связано с моей творческой личностью. Но, честно говоря, бежать на улице в форменных туфлях за преступником, ну уж очень неудобно.
Мы немного отошли от сериала давайте все-таки вернемся у нему. Хаус периодически отказывается носить халат врача, вышестоящее руководство в лице Кади закрывало на это глаза, так как считало это не грубым нарушением. Но само руководство Кади было очень бюрократическим и в данном вопросе категорически настроено – доктор обязан носить халат.
В связи с этим, что Кади разрешала Хаусу не выполнять данное требование, ее начали подозревать, что между ними есть личные взаимоотношения – “Вы спите с Хаусом?”. Хотя этот вопрос не этичный, но руководство все-таки решило его задать.
Руководство начало думать кого наказать за данное нарушение Хауса или Кади, которая допустила данное нарушение. Честно, говоря по моему мнению – дресс коды в компании уже необходимо отменять и оставлять только на тех службах, где это необходимо из-за защиты. А ради того, потому что это положено, так как исторически сложилось, неправильно.
На самом деле необходимо отвлекаться от истории, так как форменная одежда новое поколение раздражает, они не хотят жить по правилам. Если же у вас в компании обязателен определенный дресс код, то тогда объясните сотрудником почему для компании это важно, а не просто, что так надо.
Был у меня случай, когда я пришла на собеседование в штанах и мне отказали, так как девушки должны ходить только в юбках.
Оценка соискателей.
– “За чем вы меня наняли?
– Это имеет значение?
– Сложно работать с человеком, который тебя не уважает.
– Почему?
– Вопрос риторический.
– Нет, но он таким кажется, потому что у тебя нет на него ответа. Какая разница, что я думаю. Я сволочь, важно только то, что ты думаешь. Ты можешь тут работать?
– Вы наняли чернокожего из-за подростковой судимости?
– О, нет, расовая фигня здесь ни при чем, я не видел чернокожего, я видел врача с подростковой судимостью. А Чейза я нанял потому, что его отец позвонил. И я нанял тебя, потому что ты очень красивая.
– Наняли меня для того, чтобы залезть по юбку?
– Странно, что тебя это шокирует, я сказал не так. Я сказал, что нанял тебя, потому что ты красивая. Это как держать в прихожей произведение искусства.
– Я была одной из лучших.
– Но не лучшей.
– Я прошла ординатуру в клинике Майя.
– Да, ты была отличной кандидаткой.
– Но не лучшей.
– Правда? И ты расстроилась? Потому что вместо мифического дара решительности тебя взяли за генетический дар красоты.
– Моя профессия досталась мне тяжелым трудом.
– Ну и зря. Люди действуют так, чтобы как можно быстрее получить больше, за наименьшее усилия. Закон природы. Ты бросила ему вызов, поэтому я тебя нанял. Ты могла выйти замуж за богача, стать моделью. Тебе давалось все за одни красивые глаза. Все! Но нет ты пошла вкалывать на горе своей прекрасной попки.
– Вы полагаете, что это комплимент?
– Красивые женщины не поступают в мед вузы, или они же покалечены внутри также, как красивы снаружи. Тебя били родители?
– Нет.
– Насиловали?
– Нет.
– Ну ты ведь покалечена, верно?
– Мне пора”.
В данном моменте авторы сериала показали нам по каким основным критериям Хаус отбирает сотрудников к себе в команду. Этот вопрос волнует всех HR-ов, когда принимают в работу новую заявку на подбор персонала.
В данном эпизоде мы видим, что этот вопрос волнует и саму команду, им тоже интересно, почему Хаус выбрал именно их (а учитывая как он постоянно “гонял” их, то этот вопрос у них был один из риторических).
Ответ они хотели получить четким и обоснованным, но зная нашего главного героя Хауса, то у них получился тот диалог, который мы привели выше. Теперь дорогие наши читатели давайте разберем этот эпизод.
Начнем мы с вами с того, что разберем, почему этот вопрос возник у членов команды. Это возникло, так как они думали, что Хаус их не уважает: – “Сложно работать с человеком, который тебя не уважает”. Хаус, конечно, им ответил на это следующим образом: “Какая разница, что я думаю. Я сволочь. Важно только то, что ты думаешь”.
Вроде бы таким образом Хаус ответил, что не важно, что он думает, но вы HR-менеджеры, великолепно знаете, что для сотрудников – это очень важно. Ведь если разобраться с точки зрения человеческих ресурсов, то мы великолепно понимаем, что сотрудникам очень важно уважительное отношение со стороны руководителя.
Здесь же сотрудники понимают, что они работают с одним из лучших докторов, но им не понятно его отношение к ним. Мы как HR в данной ситуации должны быть на постоянной связи с данными сотрудниками, чтобы в любой момент быстро снимать негатив у них и отвечать им на возникающие вопросы. Если проводить эту работу на постоянной основе, то таких ситуаций, как нам показали авторы в данном эпизоде сериала, не будет.
Теперь давайте посмотрим по каким причинам Хаус принял к себе сотрудников в команду. Именно те причины, которые он озвучил команде.
Итак, Форману он сказал, что взял его на работу, так как: “Увидел врача с подростковой судимостью”, а не из-за того, что у него кожа черного цвета, как думал Форман. Естественно, сотрудник в данном ответе услышал: “подростковая судимость”. Но если бы при этом разговоре присутствовал бы HR-менеджер, то он бы сделал акцент на то, что Хаус сказал вначале фразы: “Я увидел врача”, а остаток фразы уже на самом деле не важен.
Чейзу он озвучил причину: “потому, что его отец позвонил”. Мы, смотря данный сериал так до конца и не знаем правда это или нет. Но с точки зрения HR мы считаем, что Чейза наняли, так как его порекомендовали.
Кемерон была озвучена причина: “И я нанял тебя, потому что ты очень красивая”. И эта причина ее не устраивала, так как она считала себя лучшим врачом. В связи с этим она начала оспаривать ответ Хауса. Поэтому HR лучше присутствовать при таких разговорах.
Корпоративный стокгольмский синдром.
– “Рассказала семье о теории Хауса?
– Два редких заболевания одновременно и случайно.
– Я не совсем так это сказала.
– А они согласились на лечение?
– Они же верят всему, что им говорят врачи. Так это и есть наша работа – марионетки Хауса. Он кидает безумную идею, а мы ее принимаем.
– Его безумные идеи обычно верны. Мы достаточно долго…
– Чтобы заработать стокгольмский синдром. Можем мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит. Разве это плохо?
– Он понятие не имеет о стандарте. Если считаете, что он прав, идите домой, расслабьтесь. Ждите пока парень выздоровеет, а я иду на анализ вирусной инфекции”.
Мы часто в наших книгах упоминаем о стокгольмском синдроме. Немного вам напомним, что это означает.
Корпоративный стокгольмский синдром – это когда сотрудник не увольняется несмотря на плохие условия работы и отношения со стороны руководства, и даже наоборот сотрудник поддерживает симпатию к руководителю тирану и испытывает искрению преданность к компании.
В сериале авторы очень классно показали на примере данный синдром и даже напрямую, как мы видим в данном эпизоде сделали на него отсылку. Если вы смотрели данный сериал, то вы наверняка видели много проявлений этого синдрома со стороны сотрудников.
Единственное, что отличает классический стокгольмский синдром, от того, что нам показали авторы сериала – это плохие условия работы. В сериале условия работы в больнице были хорошие, а в некоторых моментах даже намного лучше, чем в других больницах.
Давайте с вами разберем, что авторы показали нам в данном эпизоде, пример которого мы привели выше.
Итак, авторы нам показали следующие моменты, которые присуще для корпоративного стокгольмского синдрома:
– “Так это и есть наша работа – марионетки Хауса”. Сотрудники не имеют право на свое мнение, они должны полностью поддерживать мнение руководителя и своего мнения они не имеют, даже если это мнение кажется безумным – “он кидает безумную идею, а мы ее принимаем”. Это классическое проявление данного синдрома. Сотрудники должны безоговорочно выполнять все поручения руководителя. Данные поручения не обсуждаются, а просто быстро выполняются в установленные сроки руководителем. А сроки обычно слишком сокращены.
– Сотрудники периодически сомневаются, что их руководитель прав и у них начинается внутренняя борьба – “Может мы его не ненавидим, он не стандартно мыслит”. Это присуще на начальных этапах становления данного синдрома. Но как мы видим из этой фразы, сотрудник сам начинает искать оправдание поведению руководителя.
Это два основных признака синдрома, которые показывают нам, что сотрудник полностью находится под психологическим влиянием стокгольмского синдрома. И мы как HR-специалисты должны это пресечь. Так как синдром имеет много минусов с точки зрения психического климата в отделе. И соответственно и с точки зрения низкой продуктивности сотрудников.
