Алексей Зайцев
HR. Управление персоналом – риск и надежность. HR: risk and reliability
Милосердие. Предоставить людям средства для существования
Мэн Дзы
__
Время проходило . Ничего не делалось .
___
Дороги и судьбы.
___
…у каждого свои недостатки
Пьеса Саймона Уильямса
____
Ллойд- Джордж служил и вышел в люди
Лакеи подают на блюде.
Владимир Маяковский
__
.. Славный малый ....
1. Задача эффективной и надежной работы персонала и компании…
Перед любой компанией стоит задача эффективной работы персонала компании.
Персонал компании – это и конкурентное преимущество, и одновременно возможные проблемы компании в будущем:
+ риски, связанные с работой персонала,
+ ненадежная организационная структура компании.
Риски могут быть каскадными, то есть риски надежной ( ненадежной ) работы персонала , могут провоцировать сопряженные риски и проблемы с общей эффективностью и работой компании .
Например , не эффективна организация сотрудников на складе провоцирует каскадные риски: проблемы в работе отдела продаж, снижение объема продаж, выручки компании и тп .
Задача компании , департамента HR компании работать так, чтобы рисков в работе персонала и компании не было ( надежная работа ), или были но на минимальном, фоновом или допустимом уровне .
Критический или даже катастрофический
уровень рисков в работе компании может поставить под угрозу всю деятельность компании или как минимум ее финансовую устойчивость, эффективность.
При этом надо сводить возможные риски в работе не ущерб эффективности, но и надежности.
Для этого надо уметь видеть риски и угрозы , слабые места и опасности в
работе персонала и компании и лучше всего заранее .
Так же надо уметь видеть и сильные стороны, а также возможности позволяющие организовать работу персонала и организационных структур эффективно и надежно .
Для этого может пригодиться известный метод анализа рисков SWOT ( Strong, Weakness, Opportunity, Threats ), который может помочь увидеть возможные риски и угрозы заранее, или по ходу работы , организовать надежно и эффективно работу персонала и компании в целом .
2. Планирование, организация, контроллинг и координация в работе персонала и организационных структур .
Риски угрожающие эффективной работе персонала и организационных структур компании можно подразделить на очевидные и неочевидные .
Соответственно далее, по ходу планирования деятельности на ожидаемые и неожиданные .
Аналитический подход позволит выявить слабые места, сделать организационную структуру надежнее .
Планирование позволит учесть возможные риски и организовать работу персонала и компании эффективно и надежно .
Контроллинг позволит выявлять проблемы по ходу работы организации.
Координация – оперативно исправить рисковую ситуация, вернуть необходимый уровень надежности.
Знание сильных сторон и
возможностей позволит эффективно организовать работу персонала и структурных подразделений компании.
3. Персонал . Сильные стороны ( Personnel : Strong Side )
Сильные стороны в организации работы персонала.
Работать часто приходится
штормам и бурям вопреки .
Для этого необходима надежная и сильная команда : сильные сотрудники , лидеры и топ – менеджмент.
Задача директора и HR департамента подобрать надежных и толковых людей , умеющих действовать эффективно и не создавая угроз в работе компании.
Команду великолепных и толковых специалистов , умеющих работать надежно и интересно.
3.1 Компетентные специалисты и команда
В Российской практике обычно требуются просто опытные специалисты ( с подходящим опытом ,
в расчете на то что опытные специалисты допустят меньше ошибок в работе ) .
Но реально требуются специалисты не просто опытные но главное – со знанием бизнеса , обладающие набором необходимых компетенций.
Специалист может быть опытным но полностью не компетентным в специфике Вашего бизнеса.
Итак , первая угроза – некомпетентность в работе ваших специалистов.
Возможна и обратная ситуация : " с нами все ясно ".
Специалист может быть очень
компетентным ( с хорошим базовым или дополнительным профессиональным образованием ) , но не иметь практического опыта.
Такой сотрудник потеряется в реальной ситуации , несмотря на его высокую эрудированность и компетентность .
То есть специалист может быть компетентным в данной предметной области , но иметь недостаток опыта для надежной работы в реальной ситуации или в данной компании.
Хуже если сотрудник не компетентный .
Поэтому подбор толковых и компетентных специалистов и формирование эффективной ,
интересной и надежной команды – одна из
важнейших задач HR департамента.
В целом без профессионального подбора персонала и без эффективных , интересных но надежных команд мы может столкнуться с риском кадровой уязвимости
3.2 задача организации производительного труда и контроля эффективности ( kpi ) – трудолюбие и здравый смысл .
Организация производительного труда – это общее требование окупаемости в бизнесе и в частности , окупаемость труда.
С учетом общих реалий часто сотрудники говорят : " приходится пахать как "проклятый" .
Но в общей ситуации требуется трудолюбие и здравый смысл . Одной гениальности может не хватить.
____
«Горы зовут тех, чья душа им по росту» – крылатое выражение, автор которого – Владимир Белиловский.
_____
То есть , чтобы работать и отвечать требованиям эффективности к работе в компании надо соответствовать необходимым требуемым качествам характера.
Гениальность , гениальностью но трудолюбие и здравый смысл это как минимум .
Трудолюбие , чтобы работать эффективно не только сегодня , но и всегда.
А здравый смысл – для,того , чтобы не ошибаться и не допускать ошибок , то есть работать эффективно и надежно.
Как не говори – " работайте братья " или " давай солнышко " , необходим и здравый смысл и трудолюбие , чтобы вписываться в требования общей эффективности компании.
Либо такие качества есть , либо компания рискует нанимая сотрудника , который трудиться в общем не любит , хотя может быть и гениальным.
Без здравого смысла сотрудник может вообще работать до обморока , но не вписаться в требования компании .
Необходимо , чтобы сотрудники соответствовали требованию благоразумия , а персонал работал не только эффективно но и надежно , как минимум не подрывая собственное здоровье.
___
"Так лучше быть богатым и здоровым" – это строчка из песни Михаила Шуфутинского
__
Трудолюбие это главное – или важно ?!
В части kpi важна не только kpi сотрудника но и общий kpi команды , итоговый годовой kpi.
3.3 Готовность работать . Готовность к настоящему.
Сотрудник может быть компетентным , трудолюбивым ,здравомыслящим человеком , но быть не готов работать или готов работать , но не готов к
реалиям в вашей компании .
Готовность работать – это вопрос организованности сотрудника.
Готовность к работе в вашей компании – это вопрос организованности работы вашей компании.
Сотрудник может быть готов и организован , но в общем в вашей
компании может быть не организована эффективная работа . И наоборот , в вашей компании может быть организована работа на высоком уровне , но сотрудник может быть не готов работать , что подорвет вашу общую эффективность.
3.4 Выгорание , предотвращение трудоголизма , проблемы со здоровьем из – за переработок
Компании не принимает мер по предотвращения трудоголизма -
считая что выгорание и проблемы со здоровьем из- за переработок , это личная проблема сотрудников
Работодатели поощеряют переработки .
Лишь некоторые начальники стараются предотвратить выгорание , предлагая более грамотные условия работы , а так же меры немонетарной мотивации коллектива ( корпоративы , фитнес и тп ) .
Но без ограничения переработок меры могут оказаться неэффективными .
Постоянными переработками трудоголики можут принести лишь
временную пользу компании , но в перспективе причинить вред собственному здоровью.
Хроническая переработка , трудоголизм часто характерен для начальников , а также для специалистов , которые по характеру не являются трудоголиками , но работают в компаниях где просто перегружены объемом работ.
___
«Веселей, ребята, выпало нам строить путь железный, а короче – БАМ» – это строчка из песни «Строим БАМ».
____
Для начальников часто работа становится смыслом жизни – они забывают про личную жизнь , свободное время .
Такой подход приводит к профессиональному выгоранию .
Если начальник трудоголик он может нарушать личные границы – звонить подчиненным не только в рабочее , но
и в не рабочее время.
Для компании начальник трудоголик это может быть и не плохо , но от переработок он может выгореть или трудоголизм , хронические переработки могут привести к ущербу для здоровья .
Кроме того , хронически перегружая сотрудников , переходя их личные границы регулярными звонками в нерабочее время , начальник – трудоголик может так же допустить выгорание сотрудников , или еще хуже " текучки" кадров .
Выгорание сотрудников может быть не только следствием перегрузки объемами работ , хронических переработок и тп .
Часто выгорание может
предотвратить :
+ рабочий график не допускающий переработок на уровне должностных инструкций . Четкое разделение границ компетенции.
+ work – life balance ( баланс и границы между работой и личной жизнью , не каждый готов , чтобы его жизнь превратилась только в работу , даже за большие деньги ) .
+ здоровый подход к образу жизни ( правильное питание , баланс физических нагрузок и организации отдыха и тп )
+ здоровая рабочая атмосфера и здоровый климат на рабочем месте .
Создание нормальных условий труда ( температура , обстановка и тп ) это также задача руководства.
+ мониторинг состояния морально психологических качеств работников сотрудниками HR департамента . Возможно даже анкетирование и раннее предупреждение выгорания
+ обучения персонала сотрудниками HR департамента умению грамотного управления своим временем , планировать и правильно расставлять приоритеты , что может разгрузить нагрузку на сотрудника в определенный период и разгрузить общую перегрузку сотрудника.
И карьеризм и трудоголизм могут
быть опасны для здоровья , при отстутствии благоразумия при взятии ответственности , непомерного объема работ , перегрузок и тп .
Надежность в работе персонала во многом зависит от баланса трудолюбия и благоразумия.
Часто к хроническим переработкам приводит не только неумение
распределить нагрузку сотрудником ( неорганизованность ) и , как ни парадоксально , страх быть уволенным.
3.5 Труд и работоспособность .
Продолжительность рабочего времени , так же как и допустимость нагрузки ( объема работ на одного сотрудника ) влияет как на работоспособность , так и на трудоспособность.
При хронических перегрузках или ненормированном рабочем дне человек может потерять не только работоспособность ( эффективность своей деятельности ) , но и
трудоспособность , например из – за причинения ущерба своему здоровью непосильным объемом работ .
Риск потери трудоспособности и работоспособности это важный фактор , определяющий надежность и эффективность работы команды , сотрудника и компании.
Ведь из – за хронических перегрузок может потерять работоспособность не только отдельный сотрудник , но и команда , коллектив компании.
Причем не только физических но и в целом перегрузок объемами работ.
Грамотный руководитель должен уделять вопросу угрозы потери работоспособности как сотрудников ,
так и коллектива .
Для этого надо осуществлять мониторинг и профилактику риска потери работоспособности. Как и риска потери трудоспособности.
Для этого в компании должны быть стандарты охраны труда , техника безопасности для рабочих мест .
Должен быть проведен не только инструктаж но и в целом охрана труда от травматизма , перегрузок должны быть не только со стороны самих сотрудников но и со стороны начальства при планировании деятельности.
Продолжительность рабочего дня , графики работы , нагрузка сотрудников и команд , нормативы труда и отдыха – все это должно быть четко прописано на уровне должностных инструкций.
3.6 Честность и добросовестность
Важные качества сотрудников , определяющих не только эффективность но и качество работы сотрудников .
Но излишняя самоотдача или самоотверженность в работе , переход границ предельных перегрузок может так же привести к потере работоспособности и трудоспособности.
Обратная сторона – несоблюдение принципа честного и добросовестного подхода , риски и угрозы сопровождающие явление будут рассмотрены ниже в разделе Personnel : Weakness Side and Threats.
( слабые стороны и угрозы в работе
персонала ) .
___
" .. HR Все на Юге . Один ты на работе …"
____
3.7 Правильный взгляд на жизнь . Взгляд на работу без конфликтов , рисков и угроз.
Важен правильный взгляд на рабочий процесс не только сотрудников , но и коллектива ,
команды , начальников и директоров .
Правильный взгляд в работе компании важен , так как это мотивирующий работать качественно или эффективно сотрудников фактор.
Или демотивирующий если взгляды компании вступают в конфликт с взглядами сотрудников , начальников.
Для компании важны культура позволяющая организовать эффективно
кооперацию и сотрудничество.
Как правило , в крупных компаниях сотрудников знакомят с положениями корпоративной культуры , требованиями и должностными инструкциями , позволяющими работать без рисков и минуя угрозы , которые видны компании но не видны сотрудникам или начальникам.
Необходима здоровая деловая и рабочей атмосферы в компании .
Требование уважение в коллективе , уважения к сотрудникам , рабочему процессу , руководству , клиентам.
От того насколько сотрудник лоялен к корпоративному кодексу поведения зависит и качество работы и итоговые показатели эффективности работы компании в целом .
Со стороны начальства важно уметь видеть в рабочем не просто рабочие руки , но и то , что рабочий еще и аналитик , способный принимать правильные решения.
Важно сформировать у сотрудников правильное видение и отношение к работе : они должны четко видеть перспективы профессионального , творческого и главное карьерного роста.
Рабочий и сотрудники должны понимать , что при правильном отношении к работе у них есть перспективы как материальных ( или нематериальных ) поощерений но и
возможность карьерного роста и развития.
В компании должно быть взаимоуважение между сотрудниками офиса , склада , производства и обратно со стороны работников склада или производства к сотрудникам офиса и компании в целом .
Иначе корпоративные конфликты будут дестабилизировать и саботировать работу компании , что приведет к низкой организационной надежности и рискам потери эффективности.
Даже у рядовых сотрудников должна быть возможность развития : интеллектуального , технологического и творческого .
Иначе компания так же столкнется с потерей эффективности работы сотрудников , и возможно " текучкой " кадров .
Необходимо сформировать не только честное и добросовестное , но и ответственное отношение сотрудников к труду и компании.
В крупных компаниях для профессионального развития сотрудников , как правило , организовывают корпоративный университет .
Задачей корпоративного университета может быть не столько
развитие профессиональных качеств сотрудников , сколько возможность профессионального развития персонала . Возможно повышение уровня квалификации и освоение новых профессий .
Профессии могут быть скучными , опасными , вредными по условиям труда . Необходимо помочь сотрудникам сложных профессий помочь выполнять свою работу надежно , эффективно и без ущерба для своего развития и здоровья.
Надо научить сотрудников работать не рассчитывая на людскую благодарность и не выгорать из- за ее отсутствия или в конфликтных ситуациях .
Каждый на своем месте должен
выполнять свои задачи правильно и достойно.
___
Цель творчества – самоотдача,
А не шумиха, не успех
Борис Пастернак
___
Важно уделять внимание не только профессионализму сотрудников но и творческой креативности .
Кто будет генерировать бизнес – решения и бизнес – идеи если в
компаниях не будет уделено особое внимание творческим и креативным людям .
Правильное видение перспектив в компании и правильное отношение к организации работы структур и компании приведет к надежной и эффективной работе подразделений компаний , управления и сотрудников
В противном случае мы будем иметь риск "текучки" кадров , риск низкого качества работы сотрудников , отсутствие креативного потенциала , кадровую уязвимость и внутри корпоративные конфликты в организации и работе компании.
Персонал должен быть конкурентным преимуществом компании , а не проблемой или угрозой надежной и эффективной работы .
Ведущая роль в развитии персонала все равно остается за департаментом HR .
…
3.8 Основные задачи HR департамента.
Как замечено выше , ведущая роль в развитии персонала отводится департаменту HR.
В рамках больших компаний может быть предусмотрен корпоративный университет для повышения профессионального уровня и профессиональных качеств сотрудников .
Отдельной задачей департамента HR может быть развитие лидерских качеств сотрудников ,
выявление , поддержка и развитие талантов в компании , и другие виды развития профессиональных качеств ( тренинги и тп )
В высокотехнологичных компаниях идет " война " за таланты и " война " талантов.
Обычно в департаменте HR предусматривается стратегия развития персонала компании ,согласованная с руководством компании.
Как сказано выше для качественной надежной и эффективной работы в компании необходима корпоративная культура позволяющая работать сотрудникам во взаимоуважении как к коллективу , компании так и к ценностями и приоритетами компании .
Качество работы персонала компании – качество сервиса компании.
HR департамент формирует привлекательный HR бренд компании , позволяющий как привлекать высококвалифицированных специалистов , так и формировать
уважительное отношение сотрудников к компании , снижая уровень желания сменить место работы , конфликтность в работе компании.
Можно позиционировать компанию как лидера в определенной области и это поможет привлечь высококвалифицированных специалистов или специалистов сориентированных на построении карьеры.
Принципы в работе компании важны для определения управленческих компетенций требуемых в рамках общих взглядов на работу и перспективы компании .
Нарушение принципов может повлечь увольнение с управленческой должности.
Например , это может быть требование честности , добропорядочности , не коррумпированности и тп .
Помимо задач развития персонала , выработки стратегии , приоритетов развития , принципов в работе управленческого персонала задачей HR департамента также является кадровое администрирование .
Учет фонда оплаты труда ( фот ) , администрирование , расчет необходимой штатной численности и тд.
Соответствие работы персонала требованиям трудового кодекса , учет персонала согласно требованиям военкоматов , учет требований допуска к гостайне .
Расчет заработной платы и разработка систем оплаты труда .
Систем материальной и нематериальной мотивации и стимулирования сотрудников.
Грамотная работа HR департамента компании помогает построить надежную и высокоэффективную работу компании , грамотную и продуманную систему материального и нематериального стимулирования, вознаграждений и мотивации работы.
Риски , связанные с работой персонала так же администрируются департаментом HR в координации с сотрудниками и начальниками.
В соответствии с риск – профилем сотрудники департамента HR осуществляют подбор персонала или выявляют слабых сотрудников , готовят предложения по подготовке или увольнению сотрудников.
В задачи департамента HR могут входить также консультации руководства при построение эффективной организационной структуры компании , выработки hr миссии ( фокуса в развитии персонала ) , hr – видения ( персонала и компании в перспективе на 5ть и более лет ) .
Формирование и построение эффективных , надежных и интересных команд – это в целом задача не только начальников но и департамента HR.
Так же как и определение стратегии высокой производительности работы сотрудников , отделов компании и команд .
Как говорилось выше , для этого формируются требования к компетенции и профессиональным качествам сотрудников .
Разрабатываются программы и системы стимулирования , материальной и не монетарной мотивации.
Отдельной задачей HR департамента может быть построение системы корпоративной социальной ответственности : программы благополучия сотрудников , подходов при взаимодействии с профсоюзами и тп .
Социальная ответственность – справедливо ли я поступаю с людьми , которые зависят от вас.
Это важно как по отношению к сотрудникам ,так и по отношению к населению , проживающему в регионе работы компании. В этом случае возможны совместные программы обучения необходимым на вашем производстве специальностям , ранняя профориентация школьников и тп .
В целом , будет ваша компания работать надежно и эффективно – это вопрос и того насколько надежно и эффективно работает персонал вашей
компании.
Грамотно организовать надежную и эффективную работу персонала – это одна их основных задач департамента HR , наравне с руководителями структурных подразделений.
От этого зависит в целом , будет ваш персонал конкурентным
преимуществом или проблемой и возможной угрозой для надежной и эффективной работы компании.
