Елена Искибаева
5:0 в пользу работника. Как не дать работодателю нарушить твои права
© Елена Искибаева, 2025
ISBN 978-5-0059-9628-2
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
Введение
Пока ты не веришь в справедливость – ее не будет.
Работник с точки зрения действующего законодательства весьма неплохо защищен в своих правах. Однако положение работника как человека подчиненного, часто лишенного власти, не даёт ему возможности реализовывать свои права в полной мере. Страх, незнание, ведомость, – частые причины, по которым работник не пользуется своими правами. И даже не желает их знать. Или даже не верит, что свои права можно отстоять и добиться справедливости в судебном порядке. И даже выжить после этого.
Всё начинается со знания. Затем подключается вера. Вера в результат. Вера и знания способствуют совершению правильных действий, которые приведут к нужному результату.
Первый компонент – знания, я даю вам в этой книге. Кто владеет информацией – тот владеет ситуацией. Как вы воспользуетесь этим знанием, зависит полностью от вас.
Те, кто не побоялся и пошел до конца – те выиграли.
Про удержания с заработной платы
Многие работники, особенно в сфере торговли, знакомы с таким неприятным моментом, как удержания из заработной платы. Сюда же можно отнести недостачи, взыскания по исполнительным листам.
Законом предусмотрено, что предел удержаний не может превышать 20% от заработной платы. То есть при зарплате в 20 000 рублей работодатель не может удержать более 4000 рублей. в месяц.
Если же сумма, подлежащая удержанию, превышает 4000 рублей, то остаток должен удерживаться из следующей выплаты.
Таким образом, 20% от заработной платы – это предел той суммы, которую работодатель может удержать, если работник причинил ущерб организации. То есть имеется его непосредственная вина.
Удержания в размере 50%
Удержания по исполнительному листу – это другой разговор, на этот случай установлен предел в 50% от заработной платы, а при задолженности по алиментам и возмещению ущерба здоровью – 70%. Но на «штрафы» или «недостачу» это правило не распространяется.
Преимущественные права матерей-одиночек при сокращении штата
Существует в законодательстве такое понятие как одинокий родитель. Мать-одиночка – это не просто разведенная или незамужняя женщина, которая имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, а та, у которой имеется несовершеннолетний ребенок, у которого в свидетельстве о рождении в графе «отец» стоит прочерк. Вот тогда она является единственным родителем с точки зрения законодательства. Хотя при этом может быть замужем. Например, она могла выйти замуж после рождения ребенка. Даже за биологического отца этого самого ребенка.
Говоря о правах матери-одиночки при сокращении штата, важно понимать, что такие же права имеет и отец-одиночка.
Матери-одиночки по закону не имеют преимуществ перед семейными коллегами, у которых 2 и более несовершеннолетних детей (или иных иждивенцев), а также перед теми, кто получил увечье, работая у данного работодателя. Они с ними равны если стоит вопрос о том, кого же из имеющихся сотрудников оставить (не сокращать) в случае сокращения штата.
А еще с ними же наравне те сотрудники, которые повышают квалификацию, то есть проходят обучение, не уходя в учебный отпуск.
Перечисленные категории работников имеют равные права при сокращении штата. У них есть преимущество, но при отсутствии вакансий, соответствующих квалификации их все же могут сократить.
Таким образом, преимущественное право сохранить за собой рабочее место у матери-одиночки есть, но при равной производительности труда, то есть если они работают также хорошо, как и бездетные, либо семейные с одним ребенком или работники почтенного возраста, у которых уже дети взрослые и жизнь удалась.
А если у работодателя в штате имеются более эффективные сотрудники, то мать-одиночку могут сократить. Но важно отметить, что при сокращении ей должны выплатить выходное пособие в соответствии со статьями 178, 180 ТК РФ. И предупредить о сокращении должны в письменном виде не менее чем за 2 месяца.
Когда можно отказаться от перевода в другое подразделение или филиал
Допустим, у организации имеется несколько филиалов (точек, магазинов, офисов), в которых работают сотрудники. И в один прекрасный день один из филиалов закрывается. Чтобы не сокращать штат, поскольку сотрудники нужны в прежнем количестве, им предлагается перейти на работу в другой филиал этой же организации (сети) с сохранением должности, выполняя те же самые обязанности без изменения размера заработной платы. То есть предлагается работа на тех же условиях, но в другой точке.
Ситуация распространенная.
Законом установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым работник вправе отказаться от перевода. К таковым относятся:
– перевод в филиал, который находится в другом городе (населенном пункте);
– у работника в случае перевода меняются трудовые функции, размер заработной платы, график работы;
– перевод на другую работу в другой филиал противопоказан по состоянию здоровья.
В двух первых перечисленных случаях требуется согласие работника. И если такового нет – работодатель может его сократить. В том числе сокращение возможно и в третьем случае.
Об этом сказано в статье 72.1 трудового кодекса РФ.
Работа в городе, в котором нет регистрации
В ТК РФ нет нормы, обязывающей работника иметь регистрацию в населенном пункте по месту осуществления трудовой деятельности.
То есть наличие регистрации – это блажь работодателя, которая не имеет под собой правового основания.
Далее привожу ответы на самые распространенные вопросы относительной данной темы.
«Грозятся уволить если не сделаю регистрацию. Как быть?»
В таком случае увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Такого основания к увольнению не предусмотрено трудовым кодексом.
«Работодатель говорит о том, что после прохождения испытательного срока со мной заключат договор только если у меня будет регистрация»
Этим грешат многие работодатели. И правового основания для отказа в заключении трудового договора в данном случае нет. То есть отсутствие регистрации в городе не препятствует оформлению трудовых отношений в соответствии с трудовым кодексом РФ.
Более того, на период прохождения испытательного срока, трудовой договор уже должен быть заключен. Условие о прохождении испытательного срока обязательно указывается в трудовом договоре если такой установлен.
В итоге получается, что отказ в заключении трудового договора с работником, имеющим «прописку» в другом регионе является незаконным если причина только в отсутствии «прописки».
