И. Каравашкин
Кадровик. Самоучитель кадрового делопроизводства
Организация совместно с руководителями подразделений проведения стажировки и работы учеников и молодых специалистов.
4.4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
4.5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приёме на работу и другой необходимой для этого документации.
4.6. Разработка предложений о приёме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
4.7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
4.8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.
Планирование и организация повышения профессиональной квалификации.
4.9. Оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
4.10. Учёт личного состава.
4.11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
4.12. Приём, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
4.13. Ведение установленной документации по кадрам.
4.14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
4.15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
4.16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
4.17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.
4.18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
4.19. Организация проведения аттестации работников предприятия, её методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
4.20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
4.21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
4.22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
4.23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
4.24. Составление графиков отпусков, учёт использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утверждёнными графиками и дополнительных отпусков.
4.25. Оформление и учёт командировок.
4.26. Табельный учёт.
4.27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
4.28. Анализ текучести кадров.
4.29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
4.30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приёма, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
4.31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
4.32. Своевременное выявление и конструктивное разрешение трудовых конфликтов.
4.33. Методическое руководство деятельностью других структурных подразделений по кадровым вопросам.
4.34. Ведение делопроизводства, формирование и отправление/получение корреспонденции и другой информации по электронным каналам связи по вопросам деятельности отдела.
4.35. Организация ведения нормативно-справочной информации, относящейся к функциям отдела.
4.36. В пределах компетенции отдела – защита сведений, составляющих государственную тайну, и иных сведений ограниченного распространения.
4.37. Ведение работы по комплектованию, хранению, учёту и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела.
Возложение на отдел функций, не относящихся к кадровой работе, не допускается.
5. ПРАВА ОТДЕЛА КАДРОВ
Отдел кадров для решения возложенных на него задач имеет право:
5.1. Запрашивать в структурных подразделениях необходимые данные о работниках, а при приёме на работу и перемещениях работников – мнение руководителей соответствующих структурных подразделений.
5.2. Контролировать в структурных подразделениях соблюдение в отношении работников законодательства о труде, предоставление установленных льгот и преимуществ.
5.3. Давать руководителям структурных подразделений предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции отдела кадров.
5.4. Требовать и получать от всех структурных подразделений предприятия сведения, необходимые для выполнения возложенных на отдел задач.
5.5. Самостоятельно вести переписку по вопросам подбора кадров, а также по другим вопросам, входящим в компетенцию отдела и не требующим согласования с руководителем предприятия.
5.6. Представительствовать в установленном порядке от имени предприятия по вопросам, относящимся к компетенции отдела, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями, в том числе агентствами по найму и службами занятости.
5.7. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
5.8. Проводить совещания и участвовать в совещаниях, проводимых на предприятии по кадровым вопросам.
6. ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ СО СТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ ПРЕДПРИЯТИЯ
6.1. В процессе производственной деятельности предприятия отдел взаимодействует со следующими структурными подразделениями:
– _____________________ (указать структурные подразделения);
– _________________________________________________________;
– _________________________________________________________;
– _________________________________________________________.
7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несёт Начальник отдела.
7.2. Ответственность работников отдела устанавливается действующим законодательством и должностными инструкциями.
7.3. Начальник и другие работники отдела несут персональную ответственность за правильность оформляемых ими документов, их соответствие законодательству Российской Федерации.
8. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА
8.1. Своевременное и качественное выполнение поставленных целей и задач.
8.2. Качественное выполнение функциональных обязанностей.
Начальник отдела кадров: _____________________
Любое положение хоть о начислении премии, хоть об отделе кадров, необходимо начинать с Общего положения. В этом разделе документа следует указать на то, что кадровая служба компании имеет название такое-то (отдел подразделение, департамент и так далее) и является самостоятельным структурным подразделением, которое подчинено непосредственного руководителю компании или его заместителю (директору по персоналу, например). Тем самым, сразу устанавливается статус-кво и на любые вопросы, типа – «а, что это, ваш отдел нам приказывает?», можно будет дать конкретный ответ «чёрным по белому».
В разделе общего положения можно описать структуру кадровой службы (в таблицах и схемах), выделить зоны кадровой работы. Первое – годится для крупных компаний. Где под каждую кадровую функцию создают свой отдел, второе – для мелких фирм, где зонами ответственности обозначают кластеры функций ответственных лиц. Так же в этом разделе стоит упомянуть, что состав и численность отдела определяется исходя их штатного расписания организации. Сюда же добавляю и пункт о руководстве отделом, указываются должность, правила назначения на эту должность, отстранение от должности, требования к кандидату на должность и так далее.
Обязательно надо в «Общем положении» перечислить правовые основания деятельности отдела, на основе каких правовых актов вообще что-то им делается.
«Цели и задачи» – это раздел, в котором записываются заявленные цели работы кадровой службы, как обособленного подразделения. Обычно, далее типовых лозунгов дело не идёт, но не возбраняется вносить и специфические цели в рамках кадровой деятельности.
Задачами отдела кадров являются все его естественные моменты:
– прогнозирование и планирование потребности организации в работниках различных профессий и специальностей;
– комплектование компании руководящими кадрами, специалистами и рабочими соответствующих профилю бизнеса специальностей;
– обеспечение движения кадров, карьерного роста персонала, подготовки кадрового резерва для внутреннего рекрутмента;
– внедрение современных эффективных методов подготовки, переподготовки, повышение квалификации личного состава компании;
– кадровый учёт;
– систематическое совершенствование работы отдела кадров путём применения новейших технологий работы с документами и методик подбора персонала;
– управление трудовой дисциплиной, эффективный контроль текучести кадров;
– обеспечение социальных гарантий в сфере занятости;
– обеспечение повышения кадрового потенциала организации;
– участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.
И так далее и тому подобное. Писать в этот раздел можно по принципу «много – не мало», учитывая при этом реальные возможности отдела.
В разделе «Функции» следует прописывать перечень выполняемых отделом кадров работ, разбив их по категориям. Тут тоже особой фантазии не требуется, просто перечислить всё, чем занимается персонал отдела, например:
– составление годовых, квартальных планов по труду и кадрам;
– формирование (наполнение) и ведение базы данных о персонале (количественном и качественном составе);
– подбор кандидатов и ведение кадрового резерва (внешних и внутренних соискателей), отбор на вакантные должности;
– организация и проведение аттестации работников;
– подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала;
– осуществление и документационное обеспечение оформления приёма на работу, переводов, увольнений и других кадровых процедур;
– подготовка документов по личному составу для представления к награждениям и поощрениям;
– подготовка соответствующих документов для пенсионного страхования;
– составление и ведение графика отпусков, оформление отпусков;
– обеспечение движения, оформления и учёта трудовых книжек;
– формирование и ведение личных дел;
– мероприятия, связанные с текучестью кадров;
– ведение учёта личного состава;
– ведение табельного учёта;
– контроль за состоянием трудовой дисциплины;
– оформление пропусков.
Сюда тоже можно писать вообще все виды работ, к которым привлекает руководство отдел кадров. Это будет нелишнем в процессе определения размера справедливого вознаграждения за труд кадровиков. Если отдел строится с нуля и неопытными работниками, назначенными ответственными за работу с персоналом, то изобретать велосипед не требуется, просто берутся нормативно-методические документы, такие как:
«Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих»;
Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом;
«Межотраслевые укрупнённые нормативы времени на работы по комплектованию и учёту кадров».
В этих документах есть перечень типовых видов деятельности, которые совершенно спокойно переписываются в положение об отделе кадров без изменений. По мере формирования положения в него дописываются функции, специфические для данной компании.
Заполнив радел с функциями, можно перейти к заполнению раздела «Права и ответственность». Это раздел важен тем, что в него вносятся все возможные права кадровиков, чтобы не получилось так, что генеральному директору работники начнут жаловаться, что к ним пристают инспекторы по кадрам со своими анкетами и мешают работать. Вот именно для случаев. Когда с работника необходимо получить некие сведения, этим не занимался глава компании, а имелось задокументированное право у ответственного лица этим заниматься в рамках должностных полномочий. Поэтому в раздел о правах отдела кадров можно смело писать что-то, наподобие:
– осуществлять все виды работ с персональными данными работников, необходимые для реализации трудовых отношений с ними;
– запрашивать у руководителей структурных подразделений необходимые сведения о работниках;
– требовать в установленных случаях предоставления соответствующих документов (объяснительных или докладных записок, копий свидетельства о браке и т. п.);
– вносить на рассмотрение предложения по кадровым вопросам;
– рассматривать в рамках должностных полномочий вопрос о пригодности соискателя для занятия конкретной вакансии;
– выдавать указания структурным подразделениям по вопросам, относящимся к деятельности отдела кадров.
И многое прочее, что может делать работодатель в рамках трудового законодательства.
Вопросы же ответственности сотрудников кадровой службы, необходимо прорабатывать наиболее тщательно. И это в интересах самих сотрудников, во избежание наказания невиновных или непричастных. Каждый пункт должен быть описан развёрнуто, с чётким указанием должностей, рабочих функций, иметь ссылки на юридическое обоснование.
Раздел «Руководство» важен сам по себе. В нем требуется чётко указать наименование должности, права, обязанности, личную ответственность того, кто будет выполнять управление отделом кадров. Так как руководитель отдела кадров является должностным лицом, то стоит подробно прописать разграничение его ответственности и ответственности юридического лица. Без этого очень велика вероятность, что в любой невыгодной ситуации, владелец бизнеса виновным будет выставлять именно руководителя. Как должностного лица, всё ради снижения размеров штрафных санкций. Собственно говоря, в этом разделе должна содержаться подробная должностная инструкция начальника отдела. По сути, и должностные инструкции, и положение о структурном подразделении – это необязательные нормативные акты, которые могут быть утверждены по желанию работодателя, поэтому, если есть утверждённые должностные инструкции, то в положение дублировать их не обязательно, и наоборот. Но, если должностные обязанности начальника отдела прописать и там, и там, хуже не будет.
Что касается раздела «служебных связей» или «Взаимоотношений», то здесь прописывается «логистика» – кто с кем и как взаимодействует, откуда что приходит, и что куда уходит в организационном документообороте. Чем подробнее расписаны все связи, тем организованнее работа. Отдел кадров может обращаться в бухгалтерию, в юридический отдел, отдел по охране труда и так далее. А эти отделы так же обращаются в отдел кадров.
Отдел кадров, формируя базу данных по личному составу, ведёт справочники по персоналу, следовательно, осуществляет электронный документооборот. Чем крупнее компания, тем её корпоративная информационная система сложнее и насыщеннее. Соответственно, эту систему необходимо обслуживать, на что выделяется, как отдельный работник, так и целый отдел. И вот через корпоративную информационную сеть кадровая служба и взаимодействует со всеми другими подразделениями в рамках установленной системы полномочий и прав пользователей системой. Это, всё, конечно же относится к очень крупным компаниям. В ситуации с мелкими фирмами, все взаимодействия менее формализованы и описаны, что вносит больший процент неразберихи. Таким образом, проработка раздела о взаимосвязях в малой компании не менее важен, чем в большой.
Но кроме внутренних связей, у компании существует и немалый набор внешних связей кадрового толка. Это непрерывная связь с различными фондами, службами и военкоматами. Вот здесь-то вообще никаких ошибок быть не должно, все транзакции должны быть расписаны не хуже, чем в инструкции по технике безопасности: ошибки могут стоить для компании очень дорого, как и для должностного лица.
В конце положения об отделе кадров не лишним будет раздел посвящённый «организационной работе». В самом простейшем виде – это, обычно, строчка содержащая утверждение, что отдел кадров осуществляет свою деятельность строго в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации. Но, лучше все же чуть расширить и углубить раздел, указав специфичные для организации в вопросах кадровой работы, моменты, например, про ненормированный рабочий день, командировки и так далее. Ведь при недостаточно чёткой организации труда в компании, возможны авралы. Когда необходимо подготовить огромный пакет документов по персоналу уже «вчера», или для систематической периодической аттестации работников, кадровикам необходимо убывать в служебные командировки в другой город.
В финале расписывается процедура реорганизационных мероприятий по отделу. Ведь отдел может быть, как упразднён, так и расширен, или переподчинён, или внутренне перестроен.
Положение об отделе кадров – документ не лишний, сложный, многопрофильный. Составляется как минимум на основе правовых актов более высокого порядка. Чем он продуманнее, структурирование, тем лучше для бизнеса. Усиленная детализация этого документа нужна, как руководитель компании, так и руководителю отдела. Разрабатывать и совершенствовать положение можно постоянно, замена устаревшего производится путём введения нового. Положение, оформленное на общем бланке, подписывает руководитель и передаёт на утверждение генеральному директору (руководителю организации).
Работа кадровика, как самостоятельная, так и в составе отдела кадров, определяется границами правового поля в области трудовых отношений. Трудовой кодекс – это настольная книга специалиста по персоналу, даже если должностными обязанностями у него является только обеспечение кадрового делопроизводства. В любой рабочей ситуации руководствоваться необходимо именно статьями кодекса, а в случае их относительно малой конкретики – законами и постановлениями. В самом сложном случае – судебной практикой.
Составляя правила внутреннего трудового распорядка можно использовать, как базу государственные нормативные акты из области трудового права. Но в таком случае уровень конкретики создаваемого документа будет недостаточен. В работе с персоналом существует огромное количество ситуаций, когда к работнику предъявляются некие требования. Э то может быть требование предоставить некий документ или какие-то сведения. Не обладая специфическими знаниями по теме кадровой работы, работник может отнестись негативно к такому требованию, что породит конфликтную ситуацию. Очень часто в ответ на просьбу принести какую-то справку или заполнить какую-то анкету, кадровик слышит в ответ: «А я не обязан». Вот именно для таких случаев необходимо разработать и утвердить в компании внутренний локальный акт, в котором будет подробно расписана вся иерархия документов, легитимирующая действия кадровой службы компании.
В трудовом кодексе в одних статьях чётко прописаны требования наличия определённых документов, в других какие-то документы и их наличие в документообороте организации упоминаются несколько расплывчато. Для повышения организованности и чёткости действий всех структурных единиц организации в целом, и отдела кадров в частности, следует определить их функции, затем проводится стандартизованная формализация бизнес-процессов. Вот почему, хоть должностные инструкции необязательны, а всё можно вписать в правила внутреннего трудового распорядка, разработка положения о должностных инструкциях важный момент в кадровой работе.
Вообще, самыми важными внутренними нормативными актами для кадровой службы можно считать положение о работе отдела кадров, должностные инструкции для работников отдела кадров и инструкции по кадровому делопроизводству в компании. Проработав и утвердив положение об отделе кадров, следующим шагом следует считать процесс разработки должностных инструкций.
Важно понимать, что в бизнесе, как и в юриспруденции существует правило: чего нет на бумаге, того нет и в природе. И, когда секретарь-делопроизводитель отказывается выполнить распоряжение начальника отдела кадров, мотивируя свой отказ тем, что он не обязан это делать, то это – конфликтная ситуация. Заставить начальник не может, а на просьбу как-то повлиять на работника, генеральный директор предлагает решать проблему самостоятельно, ведь для того и назначали главным по кадрам. Конечно, какое-то решение ситуации будет найдено, но сколько на это уйдёт времени, которое по факту – убытки для компании, так как непродуктивное. Так что должностные инструкции – это очень важно.
Должностная инструкция более конкретизированный регламент, чем просто ссылка на трудовой кодекс и классификационный справочник. Это основной организационный нормативный акт, описывающий модель поведения работника в рамках конкретных трудовых отношений. В инструкции описывается не только набор рабочих функций, но и требования к выполнению таковых, критерии оценки соответствия этим требованиям, логика и механика разрешения трудовых споров, система поощрения и вознаграждения за работу, условия наложения взысканий и прекращения трудовых отношений.
На возникновение вопросов относительно трудовых отношений, у работника всегда будет под рукой источник информации, и только в особо сложных случаях ему потребуется непосредственное обращение к начальству. То есть. Чем конкретнее должностная инструкция, тем меньше времени кадровик тратит время на разъяснительную работу по типовым ситуациям.
Качественно составленная должностная инструкция хорошее подспорье для разработки программы рекрутмента. Поиск и подбор работников на вакансии строятся на основе именно должностной инструкции, профессиограммы и экспертных заключений. В самых простейших случаях рекрутер для составления объявления о работе берёт соответствующую информацию из инструкции к определённой должности.
Составление должностной инструкции, даже самой простой, подразумевает наличие типовых показателей – должностных обязанностей и требований к квалификации – которые можно взять из соответствующих справочников или стандартов, а также специфичными для данной компании индивидуальных должностных обязанностей прочих правомочных требований к работнику.
Любая должность в компании может быть подразделена на три раздела: должностные обязанности, необходимые знания, требования к квалификации. В первый раздел вносят перечень основных функций, поручаемых работнику назначаемого на данную должность. При этом необходимо учитывать техничность и взаимозаменяемость выполняемых работ. Поэтому в разделе должны присутствовать конкретные обязанности, права и ответственность работника.
Раздел необходимых знаний должен содержать основные требования к работнику назначаемого на данную должность относительно специальных знаний, соответствующих знаний из области законодательства, правовых регламентов, положений, инструкций, директив, методов, средств, и прочих сведений необходимых для выполнения должностных обязанностей.
В разделе квалификационных требований перечисляют требования к уровню профессиональной подготовки, временно ценза, стажа работы.
Самым лёгким способом составить должностную инструкцию, не обладая информацией об особенностях работы в данной организации – воспользоваться профессиональным стандартом и образовательным стандартом, выписав из них трудовые функция и квалификационные требования. А уже затем с проектом обратится к экспертному мнению линейных руководителей.
Применительно к кадровой службе, разработка должностной инструкции ничем не отличается. Также определяется объём выполняемых работ, их специфика, и решается, сколько работников для этого необходимо – один или больше. Но, внося коэффициент оптимизации труда, можно пересчитать количество работников и в сторону уменьшения, к примеру, путём внедрения корпоративной информационной системы.
Разработка должностной инструкции для кадровика может различаться для варианта, когда всю кадровую работу будет выполнять один работник, и когда для этого создаётся целый отдел. Для одного работника должностная инструкция будет дублировать всю соответствующую информацию из положения о кадровой службе организации. А в случае с формированием отдельного структурного подразделения должностные обязанности будут ограничиваться определёнными функциями.
Любой документ в компании не возникает из ничего, сам по себе. Для его появления необходимо какое-то обоснование. Генеральный директор не может издать приказ ни на чём не основанный, так как такой документ не будет находиться в правовом поле трудовых отношений. «бумажка» лишь тогда становится документом, когда полностью соответствует предъявляемым к нему требования. Это необходимо помнить каждый раз, когда по указу «из главного офиса» приходит распоряжение, типа подготовить приказ о штрафах, налагаемых на работников за опоздания. Даже если приказ будет оформлен, со всеми необходимыми реквизитами, которые будут с точностью до микрона располагаться на своих местах на листе бумаги, этот приказ не будет иметь никакой юридической силы. Только лишь желания «начальства» штрафовать работников для придания юридической силы приказу недостаточно. Распоряжение, предписывающее выполнять некие действия в компании должно быть обоснованно другим документом, более высокого уровня права.
Специалист по кадрам, кадровый делопроизводитель должен знать если не наизусть все правовые акты, затрагивающие область трудовых отношений (что, конечно же нереально), но, как минимум быть осведомлённым об источниках поступления таких документов. То есть, знать, что такое Конституция, Указ, Закон, Кодекс и так далее, и понимать, что главнее в пирамиде Права. Непосредственно, кадровик оперирует внутренними нормативными актами, которые входят в область прав нормативных актов государственного уровня. Как пример, вывесить на доску объявлений для работников компании распоряжение, требующее от работников с указной даты осуществлять определённые действия в рабочее время на территории предприятия – это работа с локальным актом. А вот проверка того, что составленное распоряжение не нарушает права работников, посредством поиска информации в Трудовом Кодексе – это работа с нормативным актом государственного уровня. И если в трудовом кодексе не оказалось ничего такого. Что бы служило подтверждением права работодателю давать распоряжение, то необходимо поискать в других источниках. И если в иных источниках будет найдено подтверждение, то распоряжение будет иметь юридическую силу.
Право в стране выстраивается в виде такой вот пирамиды:
Конституция РФ;
федеральные конституционные законы;
федеральные законы, включая кодексы;
указы Президента;
постановления Правительства;
нормативные правовые акты министерств и ведомств;
нормативно-методические документы.
Но, на столе кадровика всегда должен лежать актуальный выпуск Трудового кодекса РФ, в котором в статье 5 расписана логическая структура соподчинённости законодательных и нормативных трудовых актов. И помнить, что всевозможные нормативные акты из области трудовых отношений вступают в силу со дня их подписания и утрачивают свою юридическую силу, если: истёк срок действия, вступил в действие другой акт более высокого уровня прав, отменён или признан утратившим силу или его отдельных положений.
Именно на основании правовых актов государственного уровня составляются локальные нормативные акты в организации, такие как правила внутреннего трудового распорядка, положение о персональных данных, положение об оплате труда, положение о кадровой службе, должностные инструкции, инструкции по документообороту и прочие имеющие отношение лишь в данной организации.
Логика начинающего кадровика может быть такой. Необходимо оформить трудовой договор. Значит у нас есть предмет – труд и субъекты – работодатель и работник. Между ними могут возникнуть трудовые отношения, если они заключат договор. О договоре кадровик может узнать подробно в Гражданском кодексе – в глава 27. О том, что такое трудовой кодекс – в трудовом кодексе в разделе третьем. Но достаточны ли оба эти источника для обоснования возникновения трудовых отношений? Нет. Так как они в пирамиде права стоят ниже Конституции, которая является основным документом и где в статье 37 говорится о труде:
1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
2. Принудительный труд запрещено
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
В пятом пункте присутствует термин – трудовой договор. Необходимо найти его толкование. Начинаем искать в следующей категории пирамиды права, это:
Федеральный конституционный закон – нормативный правовой акт, юридическая сила которого выше юридической силы федерального закона и который принимается в особом по сравнению с федеральным законом порядке. Федеральный закон не может противоречить Ф. к .з. Эта норма закреплена в ч. 3 ст. 76 Конституции РФ. Ф. к. з считается принятым, если он одобрен большинством не менее трёх четвертей голосов от общего числа сенаторов Российской Федерации и не менее двух третей голосов от общего числа депутатов Государственной Думы (квалифицированное большинство).
Принятый ф. к. з. в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом РФ и обнародованию. Если Президент РФ в течение указанного срока обратится в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности ф. к. з, срок для подписания такого закона приостанавливается на время рассмотрения запроса Конституционным Судом РФ.
Если Конституционный Суд РФ подтвердит конституционность ф. к. з, Президент РФ подписывает его в трёхдневный срок с момента вынесения Конституционным Судом РФ соответствующего решения.
Если Конституционный Суд РФ не подтвердит конституционности ф. к. з, Президент РФ возвращает его в ГД без подписания.
