Владимир Тарасов
Социальная технология в вопросах и ответах
18. С какой идеи или принципа стоит начать менять свое представление об управлении?
С понимания, что у каждого человека – своя картина мира, свое представление о жизненном лабиринте, и надо не продавливать человека сквозь стену в его лабиринте, делая тем самым ему больно, а менять его картину мира так, чтобы там, где у него была стена, образовался проход!
19. Какие наиболее сильные черты российского менеджмента Вы видите на своих тренингах?
Если говорить о реальном российском менеджменте, то можно выделить две важные положительные черты:
1. Способность творить чудеса, когда «жареный петух клюнет».
2. Способность обходить или разрушать препятствия самым нестандартным и непредсказуемым образом.
20. Можете ли Вы назвать ошибки, присущие большинству управленцев? Чего нужно избегать в первую очередь?
Считать других глупее себя и предлагать другому то, с чем бы сам на его месте не согласился.
Говорят, что эмигрантов «третьей волны» в аэропорту имени Бен-Гуриона встречал лозунг «Не думай, что ты самый умный, здесь все евреи!»
21. Расскажите, пожалуйста, самую яркую историю успеха или преображения, которую Вы наблюдали среди своих студентов
Я наблюдал несколько, но, прямо скажем, не очень много таких историй. Их объединяли два обстоятельства:
• Человек не разбрасывался, не метался, а упорно занимался одним и тем же делом в течение многих лет.
• Человек не удовлетворялся благополучным «статус кво» и не мыслил свой бизнес иначе, как постоянно растущий и развивающийся.
А почему таких историй немного?
Прежде всего потому, что большинство предпринимателей, выйдя на достаточный, в их понимании, уровень своего финансового благополучия, теряют энергетику, успокаиваются и скатываются к образу жизни сибарита, развлекающего самого себя своим духовным развитием, – иначе говоря, старятся.
22. В 2014 году Вы открыли онлайн-курсы. Какие слабые и сильные стороны есть у интернет-обучения?
Слабые стороны:
• Большие предварительные затраты на разработку и построение такой системы обучения.
• Отсутствие полноценного человеческого контакта и эмоциональной связи с преподавателем или тренером.
• Ограничения в использовании деловых игр при обучении.
• Необходимость преодолевать невежество, стереотипы и скепсис многих потенциальных клиентов, имеющих не совсем адекватное, устаревшее представление о реальных возможностях онлайн-обучения.
• Привычка многих учиться управлению не столько упорно трудясь, сколько мотивируясь, вдохновляясь и развлекаясь. Таковую возможность предоставляют многие очные бизнес-курсы. А онлайн-курсы – дело менее развлекательное и веселое, требующее именно труда, но оттого – и более полезное.
• Сложнее заводить полезные знакомства среди однокурсников.
Сильные стороны:
• Возможность многократно, на порядки, увеличить численность обучающихся.
• Возможность резко снизить издержки и цену, сделав качественное обучение доступным для менее обеспеченных слоев населения.
• Возможность твердо выдерживать технологию, стандарты и качество обучения, по существу, применить систему Генри Форда, но не в производстве, а в обучении.
• Возможность обеспечить значительно более глубокую самостоятельную проработку слушателями учебного материала, а также интенсивный и эффективный обмен опытом и знаниями между самими слушателями.
• Возможность аккумулировать знания, опыт и качество обучения в технологической системе, а не в умениях и навыках преподавателя или тренера.
• Легкость интеграции такого обучения в систему работы с персоналом компании.
Будущее, несомненно, за онлайн-обучением. Подобно тому, как раньше братья Райт своими руками сделали самолет, а Генри Форд – автомобиль, а теперь и автомобили, и самолеты делают не один и не два человека, а огромные коллективы, но от этого ни автомобили, ни самолеты хуже не стали!
С развитием технических средств онлайн-обучения значение его недостатков шаг за шагом уменьшается, а достоинств – увеличивается!
23. Вы написали очень разные книги – «Искусство управленческой борьбы», «Технология жизни. Книга для героев», «Философские рассказы для детей от шести до шестидесяти»… Можно ли сказать, что многие из Ваших принципов применимы во всех сферах жизни?
Да, конечно, все эти принципы применимы во всех сферах жизни. Везде, где человек общается с человеком!
24. Кого бы Вы назвали образцовым менеджером всех времен и народов?
Таким человеком, безусловно, был Генри Форд. Ему и по сей день даже близко нет равных!
В 1967 году мне попала в руки маленькая книжица известного революционера Ивана Рабчинского «Принципы Форда», которая открыла мне глаза на возможность учиться у этого великого и до сих пор недостаточно оцененного человека, существенно изменившего мир в лучшую сторону.
25. Двадцатилетний сын курит тайком от родителей. При этом его родители и даже бабушки и дедушки никогда не курили. Какое управленческое решение нужно применить, чтобы избавить его от этой вредной привычки?
Непростой вопрос, но важно, чтобы этот молодой человек понял две вещи. Первое: курят от слабоволия, курение – это признак слабой воли. Теперь стало очевидно, что курящий человек умирает на 4–5 лет раньше своей естественной смерти. Возможно, эта разница еще больше, поскольку медицина быстро развивается, и за эти 4–5 лет могут быть найдены новые средства продления жизни. Каждый человек хочет прожить подольше, если он, как говорится, не мазохист.
А чего курящему не хватает? Не хватает силы воли бросить курить. Я сам в свое время это пережил. Я курил две пачки «Примы» в день. Это сигареты без фильтра, очень крепкие. Мои пальцы были желтыми, зубы – желтыми, ничего хорошего курение не приносило. Тяжело было бросить, но я все-таки бросил.
Что происходит, когда человек бросает курить? Он не просто потом дольше живет, а он уже знает, что у него есть воля, и дела ему многие по плечу – он становится в некотором роде другим человеком, потому что избавляется от комплекса слабоволия, о котором он сам в глубине души догадывался. А если он не может бросить курить, то нужно честно себе сказать: я слабовольный, и жизнь моя сложится как у слабовольного человека.
Эти две вещи нужно разъяснить: первое – что причина курения в слабоволии, и второе – что для человека начнется новая жизнь, когда он бросит курить: он поверит в себя, в свою волю, в то, что он может достигнуть всего, чего захочет в этой жизни. Вот это очень важный мотив для человека. И объяснять ему это надо спокойно и с сочувствием: как больному желают выздороветь, так и курящему надо пожелать обрести волю и бросить курить. Это будет непросто; может быть, в течение двух лет придется вести эти разговоры, но человек в конце концов бросит, потому что он столкнется с какими-то неудачами, с каким-то отношением людей, с которыми он хотел бы иметь хорошие отношения, а пока не получается, поскольку сегодня курящих слегка презирают.
Один из моих учеников очень много и долго курил, несмотря на все мои (и не только мои) попытки воздействовать на него. Но он взрослый и умный человек. Он все-таки бросил курить. И я очень рад этому, и он рад, что бросил, а раньше относился к этому иронично: мол, куда мне, разве я могу бросить, и так далее. Это очень здóрово, когда человек бросает курить. Когда ваш[2] сын станет старше, он сможет бросить по другой причине, которая сейчас ему не очень понятна – это брезгливость к курению.
Вообще брезгливость – на самом деле очень сильное чувство. На семинарах мне уже давно не задавали вопросов о курении. А вот лет десять назад, тоже на семинаре, я рассказал историю о том, как бросил курить (здесь я не буду рассказывать об этом, больно длинная эта история), и одна женщина тоже решила поделиться и рассказала, как она бросила курить. (Сейчас женщины курят едва ли не больше мужчин и во всяком случае наглее: в тех местах, где нельзя курить, чаще курят женщины, чем мужчины, – по крайней мере, в Европе.)
А рассказала она вот что: «Я все время курила, а моему сыну тогда было лет пять – шесть. Я всегда была дома, никогда не ездила в командировки. И вот первый раз меня отправили в командировку на две недели, я куда-то поехала, очень тосковала по сыну, потому что раньше не уезжала. Вернулась, обняла его, а он отстранился: “Мама, от тебя воняет!” Меня это так ударило, что я сразу же бросила курить».
Разные есть причины, по которым бросают курить. Призыв заботиться о своем здоровье не очень срабатывает, скорее должен быть какой-то другой мотив: брезгливость, понимание своего слабоволия. Вот эти вещи человека задевают. А более ранняя смерть? Так это же еще не скоро!
26. В подразделении есть герой, готовый «бросаться на амбразуру» и жертвовать собой в случае борьбы, конфликтов с другими подразделениями. Как руководителю выстраивать отношения с таким героем? Нужен ли такой человек в подразделении? Если да, как его воспитать, если нет, как от него избавиться? Нужно ли самому быть таким героем?
Нужно ли самому быть таким героем – это отдельный вопрос. А вот о том, что именно беспокоит в ситуации с этим героем, в вопросе не говорится, но я, пожалуй, чувствую.
Дело в том, что часто наши подчиненные, которые плоховато работают – либо из-за недостатка квалификации, либо из-за недостатка характера, трудолюбия, – и пытаются заменить плохую работу преданностью нам, сверхлояльностью, приверженностью, всякими такими вещами.
Я подозреваю, что и этот герой работает неважно, но своим героизмом и вот такой готовностью к самопожертвованию хочет заменить плохую работу. Как с ним выстраивать отношения? Героизм – отдельно, а работа – отдельно! Работать надо хорошо. Надо понять, что ему мешает хорошо работать. Если бы он хорошо работал при этом, то, думаю, вопроса бы такого не было. Вопрос возник именно оттого, что этот человек как работник либо не удовлетворяет вашим требованиям, либо беспокоит как минимум. Поэтому отношения нужно выстраивать отдельно по поводу его героизма и отдельно по поводу его работы. И одно не должно перекрывать другое.
Да и героизм тоже должен быть в рамках, потому что, хотя человек готов идти на жертвы, у вас может появиться некоторая «задолженность» перед ним в связи с его жертвами.
Представьте себе такую ситуацию. Вы говорите с начальником. Начальник с вами не соглашается, а ваш коллега заявляет начальнику: «Если вы с ним не согласитесь, я выпрыгну из окна!» Вот такой героизм у него. Вас немножко напряжет такой героизм. Под героизмом мы понимаем все, что слишком, что выше нормы: либо по отваге, либо по долгу. Значит, нужно отделить работу от героизма и принудить его не позорить вас своей недостаточно хорошей работой. Это первое.
Второе: нужен ли такой человек в подразделении? Если у вас постоянно случаются внештатные ситуации, то нужен. Если часто возникают какие-то непредвиденные конфликты, тогда такой герой пригодится. Если же у вас нормальная работа, то тут ему места особого нет. Он может только служить усилению конфликта. Тут его надо сдерживать.
Ну а самому быть таким героем – сомнительная доблесть. Все-таки героизм – это не профессия. Разумеется, нужно иметь мужество самому в случае необходимости пойти на риск. Руководитель должен обязательно «иметь сам и распространять вокруг себя мужество ответственности», как писал один из классиков научного менеджмента Анри Файоль в своей книге «Общее и промышленное управление». А специально геройствовать… Есть места на карте мира, куда люди едут проявлять свой героизм, если им никак без него не обойтись. А в нормальной работе он не нужен. Нужна хорошая работа, надежная, с хорошим качеством.
27. В чем специфика ролевого взаимодействия внутри команды?
Мы говорим о команде как о некотором устойчивом социальном образовании. Раз оно устойчивое, то у его членов не случайные роли, а роли сложившиеся, которые переигрывать бывает довольно трудно. Плохо, когда роли в команде складываются так, что большинство членов команды роли устраивают, а кого-то – не устраивают, но что поделаешь, так уж сложилось… Человек от этого мучается: роль его не устраивает, а команда – хороша! А попробуй-ка пересмотреть свою роль, если она сложилась не так, как ты хотел бы! Иногда это толкает человека на какие-то крайние меры. Он может уйти из команды.
Так, собственно, когда-то случилось и со мной, потому что в той команде ребят, в которой я был в студенческое время, у меня была роль человека номер два в любой ситуации, и никак не номер один. Вначале я этого не понял: вроде бы неплохо быть вторым номером, и даже третьим. Но когда я понял, что стать первым номером в своей компании я никак не смогу, то я переехал в другой город, а как потом оказалось, и в другую страну, чтобы попасть в совершенно новые условия и научиться быть номером один.
Не всегда надо быть везде номером один. Если кто-то везде хочет быть номером один, это комплекс отличника. Когда человек хочет иметь только отличные оценки, это значит, что он ориентирован на оценку себя окружающей средой, потому что оценки ставит окружающая среда. Это зависимость от окружения. Но там, где тебе надо, надо уметь быть номером один. А если не надо, то и не надо! Но для того, чтобы изменить себя, необходимо иногда изменить среду вокруг себя, потому что в старой среде измениться почти невозможно. В паутине социальных ожиданий из нее не выпутаться.
Итог: внутри команды роли должны сложиться так, чтобы они устраивали всех, чтобы человеку была приятна не только сама команда, но и своя роль в ней.
Теперь о специфике ролевого взаимодействия внутри команды. Эта специфика прежде всего в том, что поскольку роли в команде складываются не нормативным образом, а неформально, на основании прецедентов и затем права обычая, то, в принципе, каждый член команды может при желании изменять свою роль в ней, если другие этому не слишком противятся. Это подобно тому, как люди спят на одной не слишком широкой кровати: когда один из них поворачивается на другой бок, другой может, даже не проснувшись, слегка подвинуться и дать первому возможность повернуться, а может и сонно возмутиться: «Чего это ты тут ворочаешься! Спи давай!»
В формальной структуре, фиксированной документально, такое взаимосогласованное изменение ролей маловероятно. Другое дело, если в группе нет серьезных конфликтов, неформальная структура по факту теснит и подменяет собой формальную, если, разумеется, со стороны внешней среды это особых проблем не вызывает.
28. Есть ли специфические роли, характерные для команд?
Специфическая роль только для команды, пожалуй, есть. Сразу приходит в голову такая роль, как лидер. Но, конечно, лидеры есть не только в командах, если мы под командами понимаем не очень большой коллектив.
А вот когда команда складывается, в ней возникает некоторая специфическая роль, которую можно назвать «совесть команды» или «моральный авторитет» – это человек, обладающий моральным авторитетом, с которым считаются другие. Бывают же в команде конфликты, обязательно бывают, но никто не хочет разваливать команду, и тогда обращаются за поиском правды, за судейством, к моральному авторитету. Такая фигура есть: наиболее бескорыстный человек, объективный человек. И он появляется.
Неважно, какой будет команда, потому что роли все равно складываются таким образом, что свято место пусто не бывает.
Если мы возьмем команду из пяти нерях, то кто-нибудь обязательно, хотя бы и вяло, но примет на себя роль борца за чистоту и порядок!
Если мы соберем команду жуликов, кто-то из них примет на себя роль наиболее честного. Всегда есть какое-то распределение, обязательно возникает моральный авторитет.
Есть «правая рука» лидера, который, с одной стороны, проявляет полное послушание лидеру, а с другой – пользуется его властью как своей, и группа это принимает.
В животном мире такая роль тоже есть. Я где-то читал, что, хотя главная мотивация самцов животном мире – борьба за самку (а точнее, за самок), тем не менее наибольшее количество самок достается не первому номеру, а второму, поскольку роль первого накладывает обязанности перед группой, отвлекающие от важного дела продления рода.
Бывает в команде и «независимый» человек с его не всегда предсказуемым поведением и реакциями (однако, не разрушающими группу), над которым подсмеиваются другие члены команды.
А еще бывает в команде критик, он же скептик – для охлаждения горячих голов. Такой человек обычно наполовину в команде, а наполовину – как бы вне ее, и созерцает ее со стороны. Иногда такой критик является негативным персонажем, поскольку его «критическая позиция» дает ему моральное право не участвовать в «сомнительных делах», трудоемких или опасных, и, тем не менее, оставаться в группе.
Есть и совестливый, делающий то, что остальным делать не очень хочется, когда дело касается несложных, но монотонных или неприятных дел.
Могут быть и иные роли.
Чтобы иметь адекватную картину мира относительно своей команды, нужно понять, какую роль обычно играет в ней тот или иной участник.
29. Если уступка – это слабость одной из сторон, то что такое компромисс с этой точки зрения?
Компромисс – это продукт согласия между сторонами, когда обе стороны выигрывают. Уступка – это когда одна сторона выигрывает, и выигрывает именно потому, что другая проигрывает.
Компромисс возникает, когда обе стороны отказываются от продолжения борьбы.
В конфликтной ситуации обе стороны могут выигрывать за счет использования различных вариантов.
Первый вариант – обе стороны выигрывают, потому что перестают судиться, перестают драться, перестают убивать своих солдат, тратить деньги и так далее, поскольку продолжение борьбы результат особо не изменит, а лишние ресурсы будут потрачены!
Лет двадцать назад пара моих однокурсников поженилась, прожила вместе лет пять и решила развестись. Разделили квартиру, дачу, машину и прочее имущество. Но споткнулись на библиотеке – в те далекие времена книги были ценностью – не смогли договориться и стали судиться. Тратили деньги на адвокатов, шаг за шагом продали машину, дачу и квартиру. Кто из них в итоге выиграл, я так и не знаю, но знаю, что точно выиграла их неготовность к компромиссу!
Второй вариант – выигрыш за счет того, что уточняется выгода: была борьба за выгоду, но если выгоду уточнить, то, может быть, борьба и прекратится. Это похоже на то, как два автомобиля хотят проехать через узкий проезд, стоят, друг другу фарами сигналят. Может возникнуть конфликт. А надо выйти посмотреть, померить: если один автомобиль к стеночке прижмется, то второй, может, и проедет, и никакого конфликта не случится.
Есть и такой хрестоматийный пример, когда две дочери готовились к приему гостей и поссорились из-за апельсина, который был один, а каждая из них готовила свое блюдо, для которого требовался один апельсин. Они обратились к маме как к судье. А мама спросила: «Для чего тебе нужен весь апельсин?» – «А я делаю апельсиновый сок». Другая объяснила: «А я цукаты делаю. Мне вся кожура нужна!»
Прежде чем конфликтовать, надо очень точно сформулировать, что именно тебе нужно. Это не так сложно на самом деле.
Хочешь быть космонавтом? А что тебе конкретно нравится в работе космонавта? Космонавтом – понятно, а что нравится? Нравится возвращение на Землю под аплодисменты? Этот момент нравится? Или какой-то другой? Или нравится летать в невесомости? Ты уточни для себя, вдруг ты сможешь достигнуть того же самого, вовсе не рискуя жизнью, как рискует космонавт. Аплодисменты срывают люди, которые совсем не рискуют жизнью, а невесомость сегодня воспроизводится в самолетах – летающих лабораториях, и можно поплавать в невесомости за относительно небольшие деньги. Иными словами, уточнение выгоды – это очень важная вещь, особенно когда тебе предстоит борьба. Зачем бороться, если можно уточнить, что, возможно, с большой вероятностью, борьба не понадобится.
Третий вариант – когда обе стороны выигрывают за счет третьей стороны. Например, супруги ссорятся-ссорятся, потом вспомнят какую-то знакомую или знакомого, который плохо поступил, переключают свою энергию на обсуждение и осуждение этого персонажа, и, глядишь, мир настал. Часто для того, чтобы заключить мир, нужен третий. За счет третьей стороны обе стороны могут выиграть.
Четвертый вариант. У человека обычно есть не одна цель, а целый веер целей. Когда при столкновении интересов один из участников хочет избежать конфликта, он может переключить внимание другого со спорной цели на какую-то другую, в которой его противник тоже заинтересован – по схеме размена: ты уступи мне здесь, а я уступлю тебе там!
Пятый вариант. Один из противников изменяет картину мира другому таким образом, чтобы тот не просто перестал стремиться к данной цели, но счел бы такое стремление для себя явно невыгодным, а то и вредным. Тогда обе стороны выигрывают: один достигает искомую цель, а другой обретает более адекватную картину мира.
Могут быть и другие варианты. Важно понять, за счет чего именно выигрывает та или другая сторона. Если одна из сторон проигрывает, то это был не компромисс, а уступка.
Уступка же всегда имеет своей причиной недостаточную силу духа для сопротивления или усталость от борьбы.
